Miljana Nikodijević: Ne budite Dositej Obradović u Employer Brandingu

Infobip ❤️ Netokracijašta akvizicija znači za vas i za nas?

Kako da ne budete Dositej Obradović u Employer Brandingu?

IT kompanije jesu u fokusu ovog članka, jer je interesovanje za ovu temu u toj industriji najveće. Ali često, Employer Branding jednostavno ne radi ono što bi zaista trebalo.

Suština EB-ja je da odražava realnost u firmi i da ta realnost zaista privlači ljude da žele da budu njen deo. Realnost nisu: fleksibilno radno vreme, benefiti i lepa kancelarija. To je varljivi personal gain i jedan fragment realnosti koji stoji u oglasu za posao.

Ali ako krećemo da radimo uz ideju da:

  • “Malo da bustujemo postiće.”
  • “Neće biti nekog ne znam kakvog efekta.”
  • “Nek se priča i lajkuje. Šta drugo možemo?”
  • “Ne radimo ne znam šta, ovo rade svi, možemo i mi malo da se aktiviramo.”

Kako možemo da uradimo više? Najverovatnije i ne možemo, jer je Employer Brand rezultat kom prethodi puno procesa da bi to što eksterno piše, zaista bilo i tačno.

Pristup: ‘Spolja gladac, a iznutra jadac’

Kompanije u kojima se lepe i pozitivne ideje lako odobravaju su često i kompanije u kojima je shelf life usvojene ideje poput roka trajanja mesnog nareska – stoji kol’ko ‘oćeš.

Ovaj indikator agencijskog pristupa znači da se kreće spolja, sa puno elana, kratkim rokom na umu i idejom da se imidž kompanije (ne njena istinska suština ili strateška business development vizija) proda ljudima koji nemaju dodir sa njom i napravi dobar buzz u javnosti.

Da od priče ne bi ostalo samo zujanje (u ušima), veće težište treba da se stavi na kadar iz ljudskih resursa, menadžere procesa i top menadžment koji će se baviti Employer Branding-om, a manje na marketing menadžere.

Marketing menadžer ima funkciju da daje glas ostalima i projektuje definisanu sliku u javnosti.

Ako ipak odlučimo da krenemo sa idejom da prvo smislimo šta bismo hteli biti i onda se fokusiramo da to propagiramo (bez interne osnove), problem sa kojim ćemo se susreti je da onog momenta kada novoangažovana osoba zakorači u firmu, klupko kreće da se odmotava i ta osoba neizbežno shvati da je obmanuta. To nije dobro jer je IT kadar svakako deficitaran i mi želimo da ga zadržimo. To se obmanama ne postiže.

Još je gora situacija ako tu osobu ostali zaposleni dočekaju na nož. A najgora ukoliko menadžment (osnovano) nezadovoljstvo novozaposlenog interpretira kao nisi se uklopio u kulturu.

Kulturu i tim koji postoje na papiru i društvenim mrežama, ne u realnosti.

Pristup: Sređuju se PRVO profili na portalima za zapošljavanje, sajt i društvene mreže

Potencijalna zamka je i kada se kreće od društvenih mreža i web sajta, ali je razumljivo zašto se taj pristup čini ispravnim. Kada se budžeti ne odobravaju, osoba koja se izbori za taj prvi korak u razvoju EB-ja, ima ideju da će taj buzz “odrešiti kesu” vlasnicima za dalji razvoj. To se ponekad desi, a ponekad i ne. Kada se ne desi, uglavnom je slučaj da je motivacija donosioca odluke koji je odobrio budžet za tako nešto pozitivni pick me up tokom dana.

Ko ne voli da se pozitivno priča o njemu?

Kako ste mogli ovo da predvidite? Od EB-a se ne očekuju rezultati. Čim se ne očekuju rezultati, budite uvereni da resursi neće biti odobreni, niti će vam biti data bilo kakva ovlašćenja osim da budete Community Manager.

Ako zaista želite da se bavite oblikovanjem jednog brenda, očekivanja su dobra stvar. Pokazaće vam koliko se ozbiljno shvata vaš posao. Očekivanja su odlična stvar. Čak i da podbacite, stižete dalje no da nemate cilj. Ako ništa, to je super stavka za vaš CV ako poželite da svoju karijeru nastavite u drugoj kompaniji. Nastojite da izbegnete (kad god možete) da kvalitet vašeg rada bude meren (samo) nečijim osećanjima. Brojevi.

Kako opravdati ulaganja u EB, primer iz prakse:

Menadžment tvrdi da se ne isplati ulaganje u EB jer akvizicija košta X a plata osobe koja se akvizira je Y, pri čemu je X veće od Y. Vaš odgovor na to je da se vratite za radni sto i izračunate koliko zaposlenom treba da se uhoda i koliko je to trošak u njegovoj plati dok ne bude potpuno funkcionalan. To znači da svaki put kada treba zaposliti novu osobu, ulaže se Y puta broj meseci, umesto da se odmah privuče osoba koja je dobar fit za X iznos. Sa tim argumentom idete pred generalnog. Pustite novac da vam drži leđa. Taj jezik tečno govore.

Pristup: ‘Culture fit kad kulture nema’

Mlade organizacije sa velikim obrtom zaposlenih nemaju organizacionu kulturu. Tj. ono što zovu kulturom su radna atmosfera, projektni angažman, besplatna kafa i drugi materijalni benefiti. Nedostatak procedura i pravila, brz rast, fleksibilno radno vreme su uslovi rada, ali to nije kultura. Da se bilo koja stabilna i progresivna civilizacija bazira na tom osnovu, ne bi je ni bilo.

Organizaciona kultura podrazumeva da je sistem jači od čoveka, a culture fit znači da se ljudima koji su deo tog sistema to i dopada.

Ono što se u većini IT firmi dešava je da se udovoljava individualističkim tendencijama zaposlenih i (recimo) veruje da remote rad ništa ne menja i da ne utiče na poslovne efekte i firmu kao celinu. Naravno da utiče. I pozitivno i negativno. Daleko od očiju daleko od srca.

Poenta jeste, ako izuzmemo koronu, kada je kultura dovoljno jaka, a ljudi culture fit, retko ko želi da bude remote. Od ognjišta koje srcu prija se ne beži.

Da biste kao firma imali kulturu, ipak je potrebno da postoji kontinuitet koji vremenom iskristališe njene komponente: simbole, jezik, vrednosti, norme i rituale. Takođe, kultura ne prestaje biti deo vas čak i kad organizaciju napustite. Setite se pitanja nacionalnosti. Državljanstvo ćete možda promeniti, ali nacionalnost teže.

Verovali ili ne, kolektivni odlazak na sahranu člana porodice zaposlenog je odraz jake organizacione kulture, kao i zajednički ručak utorkom (bez izuzetka) u 14h u sali za sastanke.

Projektno orjentisane organizacije, takođe, retko imaju organizacionu kulturu, a pak čine većinu outsource kompanija kojima je Employer Branding potreban. Zašto im je potreban? Moraju nečim da privuku kadar koji bi radije da radi na originalnim produktima, tako da pružaju odlične beneficije kao supstitut.

Povratak na poentu: da bi se poslodavac adekvatno predstavio (mnogo je bolje to no razočarenje, verujte mi), neko ko se bavi time mora da oseća puls kompanije i tačno zna šta može da kaže, a šta ne sme da obeća, bez obzira koliko to prijava donosi. Dakle, to je neko sa primarno strateškom perspektivom i razume opasnosti pristupa da ga izgasiramo. U manjim firmama ta osoba mora da bude i operativna, odnosno da to sve i izvede, što predstavlja izazov jer su to radikalno različite perspektive. (Ako radite u maloj firmi ili u sektoru koji tek nastaje, znam da vam je teško i to je OK.)

Bilo koji brend, pa ni Employer Brand, se ne razvija growth hacking-om koji podrazumeva da je cena za 10.000 poslatih LinkedIn poruka u etar prilično mala. EB brine i o reputaciji, ne samo o broju prijava po cenu života.

Na kraju ostaje kao glavno pitanje profilisanje i diferenciranje organizacione kulture i vaše nastojanje da ipak izbegnete biti Dositej Obradović koji je doneo i kulturu i krompir u Srbiju.

Kulture nema nigde, pomfrita kol’ko hoćeš.


Ovaj članak ne bi postojao u ovom obliku da nije bilo iskrenog i srčanog feedbacka Katarine Šonjić (Kat on coffee) i taktične empatije Ive Miljić.

Autor naslovne grafike je Iva Kujundžić.


Želiš da podeliš svoje mišljenje o ovoj temi? Komentari su otvoreni na našoj Facebook i LinkedIn stranici!

Popularno

Digitalni mediji

Trendovi.co: Šta nam donosi 2023. godina iz oblasti Employer brandinga i društvenih mreža?

Sada već tradicionalno, agencija Pioniri Communications su kroz projekat Trendovi.co objavili predviđanja za ovu godinu kada su u pitanju digitalni marketing, 'event' industrija, tehnologija, PR, 'entertainment' industrija i druge srodne oblasti. Pročitajte šta smo izdvojili za vas.

Startapi i poslovanje

Institut BioSens otvorio novi poziv za akcelerator namenjen IT i poljoprivrednim startapima

Institut BioSens pozvao je inovativne startape iz IT i poljoprivrednog sektora da učestvuju u trećem izdanju akceleratora i na taj način nastavlja dobru praksu pružanja podrške inovativnim preduzetnicima u razvoju ideja koje će doprineti digitalnoj transformaciji poljoprivrede.

Gaming

Wargaming Forge: Novi edukativni program o kreiranju globalnih video igra – uz potencijalno zaposlenje

Industrija razvoja video igara jeste zanimljiva, ali u isto vreme kompleksna stvar. Potencijale talenata koji tu istu industriju grade, prepoznala je kompanija Wargaming koja je pored kancelarija u Beogradu, otvorila i 'Forge' program prakse, sa čijom smo programskom menadžerkom razgovarali.

Propustili ste

Kultura 2.0

Vlada Srbije ulaže €52 miliona u izgradnju novog centra za kreativne industrije

Obeležen početak radova na rekonstrukciji nekadašnje zgrade Ložionice u kreativno-inovativni multifunkcionalni centar.

Startapi i poslovanje

OTP banka otvorila prijave za novi Generator ZERO 2023 konkurs

OTP banka je pokrenula novi ciklus Generator ZERO 2023 konkursa sa ciljem da podrži rešenja koja doprinose smanjenju karbonskog otiska i rastu zelene ekonomije.

Office Talks Podcast

Kako graditi uspešne web3 kompanije i projekte?

U tech zajednici sve više se priča o web3 svetu. Upravo zato, tema 127. epizode Office Talks podkasta bila je o izgradnji i vođenju web3 kompanija. O tome smo pričali sa osnivačima kompanije ShardLabs, koja ima tim i u Beogradu.

Karijere

Serbian Product Community: Objavljena anketa za ljude koji se bave kreiranjem digitalnih proizvoda

Cilj ankete je podizanje transparentnosti plata tako da se zajednički stekne realnija slika o stanju u upravljanju razvojem digitalnih proizvoda u Srbiji.

Tehnologija

Slobodan Marković: Kako javno dostupni NLP modeli za srpski jezik doprinose rastu domaće IT industrije?

Zašto ChatGPT ne zna padeže, a mi još uvek nemamo Siri na srpskom? Kako razvoj ovih alata može pozitivno da utiče na domaću 'tech' zajednicu, objasnio nam je Slobodan Marković, digitalni savetnik u organizaciji UNDP.

Intervju

Kako je Dalibor pored pozicije Lead Data konsultanta pronašao vreme za porodični hobi i biznis

Još kada smo bili deca, mnogi su nas pitali - "Da li imaš hobi"? Čak i kada odrastemo, postanemo profesionalci, ljubav prema hobiju, ako ga zaista volimo, ostaje zauvek tu sa nama. Ovo je priča o Daliboru Lazareviću koji iako radi kao Lead Data Consultant, pronalazi vreme da proizvodi manje predmete od drveta i plastike.