Da li sistem ‘bez menadžmenta’ može da radi – i do kada?

Uprkos toj želji, kako organizacija postaje masivnija, raste i potreba za koordinacijom i usmeravanjem ljudi, te se javlja potreba za profesionalnim menadžmentom.

Međutim, postoje veliki sistemi koji su uspešno preskočili ovaj kamen spoticanja i ušli u flow samoregulacije.

Suština samouprave da se mid level management izbriše, izvrši transfer moći sa menadžmenta na zaposlene, te zamagle jasne granice između operativaca i uprave.

I to, ponekad, verovali ili ne, radi.

Primer iz komunizma

(Komunistička) samouprava je često okarakterisana kao prevaziđen način upravljanja kompanijom, uz parolu: “To da je radilo, primenjivalo bi se i danas.” Ali, možda i nije baš tako. Ili, tačnije, možda nisu svi elementi tog sistema “za bacanje”. Uči se i iz promašaja. U našoj zemlji, većina proizvodnih kompanija je funkcionisala odlično pre privatizacije. Imale su svoja tržišta, zaposlene i ostvarivale su profit, a funkcionisale su po tom principu. Bez ulaska u to kako i zašto su prestale da rade, to je već politika, hajde da se fokusiramo na suštinu, a to je: “Koje je unutrašnje pretpostavke potrebno ispuniti, da bi takav način rada donosio rezultate?”

Primer iz prakse:

Firma Minel Transformatori (dok je funkcionisala) kao deo benefita za zaposlene, nudila je organizovan prevoz do fabrike. Radnici su putovali namenskim autobusima, dok je za rukovodioce bio obezbeđen automobil. Međutim, direktora proizvodnje niste nikako mogli da uterate u kola sa ostalim rukovodiocima.

Svako jutro bi čitao novine na kiosku, pio jogurt i jeo burek sa mesom dok čeka autobus sa radnicima. Čak i kad je živeo u Višnjičkoj banji, 90-ih u sred zime, dolazio je i odlazio autobusom. Ako biste ga pitali, rekao bi da radnici pričaju bolje viceve i da se usput mnogo bolje zabavi. Istina je malo drugačija. U firmi u kojoj većinu čine manje obrazovani radnici iz okoline Ripnja, svaki školovan rukovodilac je bio (bar malo) omražen.

Direktor proizvodnje, za razliku od ovih prethodnih, razumeo je da su srce posla ljudi koji proizvode, i da ako im ne opipa puls, ništa od posla neće moći da završi. Zato je dobar deo svog vremena uložio u to da tečno govori jezik radnika, kao neko ko je odgovoran za 200 duša. On nije morao biti “čovek iz naroda” jer je hteo, no da bi opstao.

Pomagalo je to što on to zaista i jeste.

Direktor proizvodnje je bio svestan da su radnici u kariranim košuljama njegov oslonac. Stoga je voljno doveo sebe na adekvatnu meru koju radnici mogu da “progutaju”.

Kakve to ima veze sa temom? Pa, sistem samouprave uglavnom radi kada većinu zaposlenih čine proizvodnja/produkcija nečega.

Primer iz kapitalizma

Ono što je zanimljivo je da ovaj princip nikako nije ograničen na komunističko uređenje. Postoji i u kolevci modernog kapitalizma, u Sjedinjenim Američkim Državama.

Primer iz prakse:

Najveći svetski proizvođač mlevenog paradajza, Morning Star, osnovan je 1970. godine u Kaliforniji. Firmom i dan danas upravlja vlasnik kompanije koji za sebe kaže da nikom nije šef, Chris Rufer. Chris je izvršio transfer odgovornosti, dao moć svojim radnicima i na taj način u potpunosti eliminisao menadžment, osim sebe. Neki od primera iz ove firme koji oslikavaju način na koji su radnici u ovoj firmi apsorbovali moći menadžera jesu:

• Svako vas može pustiti da uđete u firmu, ali na sopstvenu odgovornost. Svako vas može i izbaciti.
• Svako može kolegi dati predlog da bolje obavlja svoj posao.
• Svako može direktno komunicirati sa vlasnikom.
• Svi mogu zahtevati da neko dobije otkaz, ali taj neko može odbiti da ode. U tom slučaju, presudio bi vlasnik.

Još jedna zanimljivost je da je “Morning Star” imao pokušaj uvođenja profesionalnog menadžmenta. Kompanijom je jedno vreme upravljao direktor “draftovan” iz klasičnog korporativnog sveta. Međutim, između ostalog, očekivao je da mu radnici kuvaju kafe. Dobio je odgovor: “Aparat za kafu je iza ugla”. Takve stvari nije dobro podnosio. Direktor je otišao, kompanija je prestala da pokušava da dovede profesionalni menadžment, jer to “za njih nije funkcionisalo”.

Verujem da je u pitanju IT firma, odgovor bi bio: “Nije se uklopio u našu kulturu”.

Ono što možemo izvući kao neki šablon je to da samouprava veoma lepo radi za određen tip kompanija:

• Kompanije u kojima “vlada radnička klasa”,
• Output-i rada su veoma jasni,
• Proizvodno orijentisani biznisi sa obezbeđenom tražnjom na tržištu (preko ugovora sa gradom, državom ili velikim lancima) koji dosta liče na monopolističke sisteme,
• Biznisi u kojima osnivač ne želi da se razilazi sa kompanijom, tj. postoji određena doza posesivnosti kao i u porodičnim biznisima. Iako se čini kao demokratija, ovo je prikrivena centralizacija.
• Kompanije koje nemaju plan sukcesije niti izlaznu strategiju;

Napomena #1

Ovakve firme definitivno nisu idealna mesta za lični razvoj, štaviše, to su mesta gde ambicija odlazi da umre. Sa druge strane, hrane porodice.

I nekim ljudima je to dovoljno, a to je veliki procenat ljudi na tržištu rada.

Napomena #2

Argument u korist da i ovakav dobro uhodan sistem treba staviti pod znak pitanja se nalazi među stranicama nove knjige Sajmona Sineka Infinite Game. Kompanije Morning Star i Minel imaju “konačan” način razmišljanja, te ne razmišljaju o onome “što se valja iza brda” i čekaju sopstvenu (uvek preuranjenu) smrt. Razmišljaju samo o pretnjama u okviru svog biznisa. Da bi bile “beskonačnog mindseta“, moraju da skeniraju opasnosti na tržištu i imaju izlaznu strategiju na umu u svakom trenutku.

Ničija zvezda ne sija doveka.

Članak je inspirisan spojem ličnog iskustva u konsultovanju biznisa, “Work life” podkastom Adama Granta (epizoda “A World Without Bosses”) kao i najavom sadržaja knjige “Infinite Game” Simona Sineka.

Autorka naslovne grafike je Iva Kujundžić.