Sirenin krug poverenja: Zašto founderi toliko često biraju nepotizam?

Jedna od najvažnijih stavki mog prvog konsultantskog ugovora (na kojoj je klijent tada insistirao) je bila: Saradnja sa zaposlenima mora da bude organizovana tako da ne ometa konkretnog, niti druge zaposlene, prilikom obavljanja njihovih radnih zadataka.

Čim obe strane uključuju i plaćaju advokata da se to ispegla, verovatnoća da se posao neće realizovati, dramatično pada. Odličan način i da dizajnere i programere uozbiljite, je da potpišu ugovor o saradnji sa vašom agencijom. Drugačije je kad mora da se stavi potpis na nešto, no kad se ugovori preko WhatsApp-a.

Ugovor postoji da uvaži značaj posla za koji ste angažovani kao konsultant i pokaže commitment.

Ugovor služi da obema stranama precizira dužnosti i obaveže obe strane na procenjeni period trajanja projekta, ali ova stavka je bila posebna. Stavila je do znanja, na veoma kulturan način, da je business as usual i dalje prioritet. Posao konsultanta je da poboljša biznis u celini, ili njegov deo, ali ne po cenu da raskomada ono što već radi, iliti da konsultant u nastojanju da učini dobro, ne učini (nehotice) zlo.

Ne ljuljaj brod, nama je i ovde dobro. Ako možeš da dodaš dodaj, ali ne rčkaj ovo što radi.

Nije uvek najlakše za izvesti kad postoji previše IF THEN BUT ALSO NO klauzula.

Težina krune

Put kojim koračaju preduzetnici, founderi i C-level menadžeri je često veoma usamljen. Što ste na većoj nadmorskoj visini, to se usamljenije osećate i sve manje možete da se povežete sa običnim ljudima i njihovim problemima. Budući da sam tim putem koračala, razvila sam empatiju prema ljudi koji se nalaze u položaju koji je u potpunosti van njihove zone komfora.

Kada me angažuju, to što imam empatije i razumevanja, ne znači da ne vidim, da nisam svesna i da ne pokušavam da pomognem klijentu da izbegne zamke u koje, najčešće, sam sebe stavlja. Jedna od njih je nepotizam, ili sirenin krug poverenja.

U Netflix seriji The Crown mlada kraljica Elizabeta komentariše kako je kruna veoma teška i dobija odgovor da postoji razlog tome, jer njena pozcija nije ni malo prijatna, iako se takvom čini.

U HBO seriji Game Of Thrones Aegon Taygerian je napravio tron od mačeva neprijatelja koje je savladao sa jednim ciljom na umu: da onaj ko sedi tu bude svestan količine krvi koja je bila potrebna da bi on/a tu danas sedeo/la, ali i da se ne opušta previše jer ga/je tron stalno bocka. Kad sam jednom founder-u rekla da me pritiskao dug koji sam imala zbog jednog projekta i stalno interesovanje javnosti, dobila sam odgovor: I treba da te pritiska. Jedino tako ćeš saznati šta ti je tačka pucanja i od čega si napravljena.

Nije svako sposoban da to nosi. I to je OK. Nije OK ako osoba sedi na poziciji za koju nije sposobna. Tako počinju revolucije ili propadaju biznisi. Zavisi ko je ispod.

Kad pravilo friends & family first okrača

Kada počinjete biznis, i to će potvrditi startap metodologije i iskustva mnogih uspešnih preduzetnika, važi pravilo friends and family first, bilo da se radi o emotivnoj ili materijalnoj podršci. Trebaju vam timski igrači, ne super zvezde i mega talentovani ljudi koji često umeju da prave skupe greške koje samo veliki sistem može da amortizuje. Ali, veoma mali broj biznisa je sposoban da shvati da to pravilo ima rok trajanja. Moje verovanje je da je to uvek i isključivo zbog (ne)sposobnosti osnivača da neke stvari jednostavno preseče. Kad ništa ne znate, podrška drugih ljudi koji ništa ne znaju je adekvatna. Kada porastete i naučite nešto, trebaju vam eksperti.

Američki filmovi farbaju sliku podivljalih uspešnih ljudi koji su zaboravili na one koji su ih podržavali kada nije bilo nikoga da ih podrži, te kako je ukoliko se ispostavi da ti ljudi nisu sposobni da isprate rast biznisa veleizdaja ako ne budu u Upravnom odboru firme zbog starih zasluga. To je glupost.

U realnosti, postoje mesto i vreme za stare zasluge, a za ambicioznog preduzetnika koji želi da skalira, nemogućnost da unapredi one koji su sposobni, a štiti one koji nisu, može da napravi razliku između života ili smrti biznisa, pre ili kasnije.

Dovoljno je samo da se pojavi 1 konkurent koji ima rezolutnog vođu. 1, 2, 3, DEAD.

Postoji par razloga koji otežavaju da se stvari preseku i koje je potrebno da razumete ako ste na čelu organizacione promene koja treba nešto da prevrne i postavi na novo normalno:

1. Krug poverenja je formiran na jedini način koji se tada činio ispravnim. Koncept kruga poverenja koji pominje Simon Sinek je ključan u izgradnji uspešne firme jer stvara osećaj sigurnosti koji zaposlene fokusira da brinu o biznisu umesto o sopstvenim glavama. Ovo je mesto na kom se jako veliki broj hladnih korporacija spotiče. Everybody is too busy covering their own ass. Na samom početku, potrebni su vam ljudi koji više veruju u vašu sposobnost da ideju o biznisu iznesete no u samu ideju. Znam, jer me drži sećanje. Ljudi su se uključivali zbog moje reputacije, ne zbog ideje koju sam imala. Ideja je inspirisala, ali moja reputacija je davala sigurnost da će ideja postati realnost, na ovaj ili onaj način. Postoji jedna vrsta droge koja nas opija kada nam ljudi veruju da ih vodimo. Mi želimo da nas ljudi tako gledaju, a novi ljudi koji dolaze jednostavno se ne sećaju nas iz naših najboljih dana, ne dele naša iskustva i jednostavno ne razumeju i ne osećaju. Zbog te, gotovo bezuslovne podrške, osobe sa početka su zaštićene, ali ovde leži začkoljica…
2. Veća je šansa da oni koji su prvi podržali preduzetnika su njihova suprotnost i komplementarnost, ne kopija inače bi to davno puklo. To su ljudi koji ne krče put, no tapkaju iza i kojima je imati od čega da živiš, bez previše stresa, maksimalan domet i želja. To su ljudi kojima je lako raditi jer nisu zahtevni, ne protivreče, slušaju i rade. Nemaju leadership capacity, eventualno su za mid level menadžere. Ili su eksperti sa manjom količinom ambicije, naročito u IT sektoru koji je poznat po tome što daje sweat equity da bi zadržao kvalitetne ljude koji možda jesu odlični eksperti, ali nisu u pravom smislu reči preduzetnici. Što je OK, ali oni sa svojim Status Quo mentalitetom imaju neproporcionalno veliki uticaj na nekog ko treba da grize. A znamo da smo prosek 5 osoba najbližih nama.
3. Ne plaća konsultant cenu novog poretka, niti zaposleni, no founder ili menadžer. Nemojte zaboraviti da je osoba kojoj je najteže, upravo neko ko mora neke od najdražih odnosa da ugrozi zarad napretka firme. Sazrevanje te odluke je proces koji može da traje od par meseci do više godina, pa i nikad da se ne završi. Founder mora da odmeri šta mu je važnije: rast ili održanje postojećeg. Nije mesto konsultanta da utiče i meša se u tu odluku jer…
4. Founderi su po svojoj prirodi interni tip ljudi. To znači da imaju veoma uzak krug poverenja, uglavnom veruju samo sebi i nisu sposobni da prate tuđi tempo, zato i napuštaju organizacije. Ukoliko pokušate da kao konsultant ubrzate proces, osoba koja nije navikla da bude dominirana, ima da se spetlja i revertuje u tinejdžera kojeg teraju da pospremi sobu baš sad i baš odmah. Odluka mora biti njihova jer će je onda braniti i od sebe i od drugih. Super kod internih ljudi je to što kad jednom nešto odluče, pa makar i pogrešili, ima da teraju do besvesti dok ne nađu način da to bude ispravno. I teraju ostale da tako rade, što je najbitnije, jer sistem ne pravi čovek, no ljudi. Čovek ga samo pokreće.
5. Metrike. Ako je promena skupa emotivno, stresno i troškovno, projektovana zarada mora da premaši višestruko potrebne resurse da bi se izvela. Promena jer to tako treba i jer će se jednog dana pokazati da pomaže je nešto što SME biznisi jednostavno ne vide kao unosno. Tačka.
6. Founderi su uglavnom zaglavljeni u postojećem krugu ljudi. Kada pomisle na to koga angažovati da zameni nekoga, oni zaista nemaju predstavu koga bi mogli pozvati, a da nije već u njihovom stadijumu: potrošen ili fokusiran na nešto svoje. Svi ljudi koje oni znaju već pripadaju nekom klanu, na neki način. Zato je važno dati pristup novim ljudima koji organizaciju mogu da podmlade, ako ništa energijom.
7. OK, ko će to da izvede i za to da odgovara? Konsultacije su super, ali ako u organizaciji ne postoji kapacitet da se na kontinuiran način održava nivo kvaliteta promene, većina foundera ili menadžera se u to neće upuštati. Oni su svesni da su za kvalitet ključni ljudi koji to realizuju, a ne ideje. Za ove kojima su dodelili uloge, već znaju ograničenja i mogućnosti. Šta mogu da im serviraju i šta oni mogu da iznesu. Ako ništa, mogu da kontrolišu količinu razočarenja.
8. Nisu više gladni. Svi imamo tačku u kojoj smo zadovoljni onim što imamo, dovoljno da biramo da ipak spavamo 8 sati umesto 2. Kada je Roki pitao svog trenera kako je izgubio titulu prvaka od nekog ko je gori od njega, dobio je odgovor: Jednostavno. Nisi više gladan. On je više želeo da ti to oduzme no što si ti želeo da zadržiš. Tada je rast zaista samo nepotreban stres i bolje je da ostane fantazija o kojoj se diskutuje na pauzi za ručak.

Kroz ceo tekst, ako ste pažljivo čitali, provlači se često kontrola na ovaj ili onaj način. I u tome je varljiva čar nepotizma. U našoj nesposobnosti da verujemo drugim ljudima, a ljudskoj potrebi da ipak pružimo ruku i da pokušamo.

Nepotizam je neiskren način da se ljudima veruje.

Autor naslovne grafike je Iva Kujundžić.