Saveti: Šta HR-ovi moraju da urade kako bi sa programerima ‘živeli u miru’?

Kako se formalno obrazovanje za oblast upravljanja ljudskim resursima i dalje može smatrati novinom, o specijalizaciji za pojedine oblasti gotovo da ne može biti ni govora. Iako svaka industrijska grana počiva na nekim univerzalnim principima, razumevanje njenih specifičnosti može se smatrati “malom tajnom velikih majstora”. Naročito u IT-ju.

Budući da je oblast informacionih tehnologija sfera koja se stalno menja, a koja se čak i u pogledu dobrih regrutera suočava sa nedostatkom iskusnih stručnjaka, kako pronaći onog HR-a koji je “po meri” ove industrije?

Šta se od njega očekuje?

1. Specijalizacija za IT

“HR je fokusiran na ljude i njegova suština je razumevanje ljudi, te je zato vrlo čest slučaj da HR stručnjaci dolaze iz oblasti društvenih nauka – psihologije, sociologije i slično”, objašnjavaju Vesna Korica, HR Partner i Talent Aquisition konsultant u kompaniji Nortal i njen kolega Marko Savić, Delivery Manager u istoj kompaniji.

Ipak, HR stručnjak, iako radi u IT-ju, ne mora da razume sve nijanse ove oblasti niti sve tehnologije, programske jezike – dovoljno je da bude u toj meri upućen tako da nedostatak tehničkih znanja ne predstavlja prepreku u izgradnji poverenja:

Specifično znanje o ovoj industriji dolazi iz prakse i kroz sam proces učenja. Ako postoji interesovanje i volja postoji više nego dovoljno prostora da kompanija pruži novozaposlenom HR-u potrebne alate kako bi se usavršavao/la i konstantno napredovao/la.

Privremeni nedostatak znanja i iskustva naših novozaposlenih HR kolega kod nas se npr. rešava razmenom znanja i iskustva između HR-a i regrutera iz različitih kancelarija, kao i između timova za razvoj i HR i regrutera. To znači da profesionalci u svojim usko specifičnim oblastima imaju priliku da dele iskustva i uče jedni od drugih.

Ovo se, dodaje Vesna, pokazalo kao izuzetno dobra praksa “budući da sve što je u vezi sa IT industrijom ima tendenciju brzih promena i konstantnog razvoja širom sveta”.

Ključna uloga ljudi iz ove oblasti, ipak, ostaje uvek ista – “podržavanje kako ličnog razvoja svakog pojedinog zaposlenog, tako i poslovne strategije i razvoj čitave kompanije”.

2. Jasna i precizna komunikacija

Nesuglasice između HR i programerskog tabora, objašnjava Milica Knežević, HR Lead u kompaniji GoDaddy, najčešće nastaju kao posledica nedostatka komunikacije. “Dva su razloga zašto postoji nerazumevanje: shvatanje strateške uloge HR-a (šta uopšte rade ovi ljudi?) i brzina promene koja je potrebna (odmah mi je potrebno ovo, zašto još nisu završili?)”, dodaje Milica:

Kako bi se sprečili komunikacioni izazovi najbolje je odmah definisati koji je posao HR-a i sa kojim izazovima se suočava. Njegova uloga je, zapravo, uloga stvaraoca inspirativne atmosfere i uloga zaštitnika kompanijskog integriteta. Izazovi HR timova nastaju zbog toga što su ove dve uloge sukobljene i potrebno je dosta balansiranja kako bi i ljudi i firma kao biznis entitet bili zadovoljni. Nažalost, inženjeri često imaju iracionalna očekivanja od firme, odnosno od must-have (npr. konstruktivno merenje performansi) i nice-to-have koncepata (pivo i sladoled svakog dana).

Pored toga, dodaje, ono što je razlika između HR-a u IT i nekoj drugoj industriji je nivo do koje je neophodno da HR bude fleksibilan. “Ako ovde ima nesuglasica, one su obično u vidu brzine reakcije na promene (zaposli 20 programera, promeni komunikacionu strategiju ka zaposlenima, redefiniši proces talent menadžmenta i slično). Programerima (i njihovim menadžerima) je to potrebno za juče, a HR timu treba više vremena da uradi menadžment organizacionih promena svaki put i pritom zadrži integritet kompanije i konzistentnost”, objašnjava ona.

3. Veštine upravljanja konfliktima

Pretpostavimo da postoje i one situacije kada se regruteri i vođe timova ne slažu u pogledu toga da li je kandidat prava osoba za organizaciju ili ne – možda se tehnički uklapa, ali nekako nije prava osoba za kompaniju. Koliko je to često, pogotovo kada na tržištu postoji nedostatak specijalizovanog kadra?

Marko objašnjava da prema njihovom dosadašnjem iskustvu, takve situacije nisu toliko česte:

I jednima i drugima su podjednako važne i tehničke veštine i lične karakteristike. Kancelarija nije samo mesto za rad, tamo provodimo veliku većinu svog vremena pa je neophodno i da se ljudi osećaju ugodno u tom okruženju, kao i sa svojim kolegama. Ne radi se samo o osećanju udobnosti, ako se ljudi dobro uklapaju zajedno, oni takođe dobro i rade zajedno, što znači da su produktivni u radu, kao i u osmišljavanju novih ideja.

Međutim, ukoliko do konflikta dođe, ma u kom procesu ili sektoru, HR mora da ga reši.

4. Inženjeri žele da HR bude zaštitnik zaposlenih

Biznis lideri, objašnjava Milica iz GoDaddy-ja, često polaze od pretpostavke da je HR zadužen da programeri budu zadovoljni, a istina je da je uloga podeljena. Iz mog iskustva, kaže, “inženjerima je na prvom mestu potreban zanimljiv projekat, a potom i razumevanje konteksta u kojem se nalaze”:

Kontekst je ono čime se HR strateški bavi i on znači: gde ide ovo (biznis), čemu pripadam (zajedništvo i zdrava atmosfera), gde sam ja u ovome (moj uticaj na biznis) i šta je moja budućnost ovde (kako napredujem). Često se dešava da HR ovde pokušava da automatizuje proces i onda generalizuje komunikaciju za koju je zadužen i programe razvoja zaposlenih – soft-skills treninzi za svakoga i slično.

Ljudi, nastavlja, zapravo očekuju da se HR postavi u ulogu kreativca i zaštitnika zaposlenih i da inicijativama (upravljanje talentom, razvoj zaposlenih itd.) priđu sa strane individualnih potreba. “U inženjeringu je sumanuto da HR priča sa svakim zaposlenim o njegovim tehničkim performansama i očekivanjima, ali HR treba da usmerava menadžere na to da sa svojim timovima postave jasna očekivanja od posla koji treba da se uradi i nagrade koje slede iza dobro obavljenog posla.

HR, zaključuje, treba da individualizuje korporativne procese i usmerava menadžera da jasno, precizno i pošteno vodi tim.

5. Podrška starijih kolega i definisan odnos sa agencijama kada nema ‘in-house’ HR-a

Ali, ne zaboravimo: nisu sve kompanije internacionalni i domaći giganti koji sebi mogu da priušte regrutere i osobe čiji će posao isključivo na oblasti kojima se HR bavi. “U slučaju da budžet za osobu koja će se baviti zapošljavanjem novih kadrova ne postoji, najpametnija stvar je potražiti pomoć kolega u okviru same organizacije“, kaže Vesna.

Oni odlično znaju veštine i lične osobine koje treba da ima novi kolega, kao i to sa kim bi voleli da rade. Mreža zaposlenih u vašoj organizaciji odlično je mesto za početak traženja novih kadrova, a preporuke koje dobijete na ovaj način mogu biti dragocene.

Ipak, dodaje, ukoliko razmišljate o agenciji, sve se svodi na osobu sa kojom ćete sarađivati – njeno dosadašnje iskustvo u zapošljavanju i poznavanje IT-ja. Naravno, to ne znači da ste time završili svoj deo posla: “morate biti spremni da se posvetite koordinaciji rada – saradnja mora biti bliska, razmena podataka konstantna, a očekivanja jasno definisana”.

Stoga je, zaključuje Vesna, mnogo bolja opcija da umesto da birate agenciju, taj svoj izbor bazirate na osnovu tima ili osobe sa kojom ćete sarađivati.