Kristina Martić
30. 11. 2017.
U nedavnom razgovoru s grupom HR profesionalaca pitala sam ih zašto se sve više priča o tome kako kandidate za poslove treba tretirati kao kupce. S obzirom na poprilično alarmantnu situaciju na tržištu rada iznenadio me je izuzetno mali broj kvalitetnih odgovora na moje pitanje. Zašto kažem alarmantna situacija?
Kažem zbog ove tri statistike:
- 73% kandidata su pasivni tragači poslova
- Najbolji kandidati nestaju s tržišta rada u roku od 10 dana
- Od potrage posla do zapošljavanja, ostvari se do 50 interakcija (touch-points) s kandidatima
Upravo zbog ove tri statistike došlo je do prave revolucije u procesu regrutacije.
73% kandidata su pasivni tragači poslova. Činjenica da 73% ljudi ne traži aktivno posao, ali bi bili voljni da ga prihvate u slučaju bolje ponude, je pravi game-changer za svet regrutacije i akvizicije talenata.
Inovativne metode za pasivne kandidate
Uzmimo na primer jednu od najstarijih metoda objavljivanja poslova – job boards ili online portali za poslove. Oglašavanjem poslova na portale vaš oglas će videti samo 12% potencijalnih kandidata, to jest 12% ljudi koji aktivno traže nove poslove. Ova takozvana “objavi i moli” (Post & Pray) metoda regrutovanja nedovoljna je da se dođe do pravih ljudi!
Inovativnije metode zapošljavanja fokusirane su na pasivce. Oni su srećni tu gde su, gde su nagrađeni i dobro tretirani, ali zbog svoje ambicioznosti i želje za napretkom prihvatili bi bolju ponudu.
Kako bi se došlo do pasivnih kandidata, potrebno je koristiti inovativnije metode regrutacije kao što su recruitment marketing i inbound recruiting. U ovakvim metodama koriste se različite marketinške taktike u svrhu privlačenja pasivnih kandidata.
Najbolji kandidati nestaju s tržišta u roku od 10 dana!
Potraga za talentima postaje sve veća u poređenju sa ponudom. Prirodno, u takvim situacijama dolazi do disbalansa koji se, u svetu HR-a, naziva “borbom za talente” (The War for Talent).
Svesni situacije, talenti imaju više moći nego što su ikada ranije imali. Oni imaju daleko veću mogućnost izbora, istraživanja i pregovaranja u svojoj potrazi za poslovima. Najbolji kandidati ostaju slobodni na tržištu rada samo nešto više od nedelju dana.
One firme koje se na efikasniji način predstave kao poželjan poslodavac stvaraju ogromnu konkurentnu prednost i poseduju najjače oružje za njihovo osvajanje!
Naravno, ovo nije nimalo lak posao i nije nešto što se dogodi preko noći. Štaviše, uspešna employer branding strategija podrazumeva proces koji nikada ne prestaje. Međutim, ovakav pristup smatra se jedinom i najefikasnijom metodom privlačenja kvalitetne ljudske snage.
S potencijalnim kandidatima se ostvari i do 50 interakcija
Kandidati su svuda. Stranice karijera, vesti, job board-ovi, društvene mreže, novine, portali, lokalni događaji, sadašnji zaposleni, intervjui, e-mailovi samo su neki od mogućih interakcija s kandidatima.
Istraživanja su pokazala da na svom putu odabira poslodavca kandidat i kompanija mogu ostvariti i do 50 drugačijih online i offline interakcija ili tzv. touch-points. Mnogi poslodavci toga još uvek nisu svesni i ne vide važnost prezentovanja svog employer brand-a na ovim kanalima. Korišćenje promocija poslova, e-mail marketinga, social recruiting-a, pisanje kvalitetnog i informativnog sadržaja, optimizacija stranice karijera, izjave i iskustva sadašnjih zaposlenih, organizacija edukativnih i informativnih lokalnih događaja (talent networking) samo su neki od načina na koji najbolje firme promovišu sebe kao poželjne poslodavce i privlače talente.
Sve su ovo metode koje koriste kompanije koje gledaju na potencijalne kandidate kao na kupce. Ovakve kompanije imaju tri cilja: unaprediti odnose i komunikaciju sa kandidatima, unaprediti iskustva kandidata i podstaknuti njihovu angažovanost.
Ta tri cilja su temelj izgradnje kvalitetne baze kandidata (talent pool). Imati takvu bazu za HR-ovce danas znači zagarantovanu optimizaciju najvažnijih HR metrika.
Protivnika u borbi biće sve više
Ulaskom u Evropsku uniju “borba za talente” postaće još napetija. Mladoj i ambicioznoj ljudskoj snazi biće daleko lakše da ode i radi u inostranstvu. To sam iz prve ruke imala priliku da vidim u Hrvatskoj. Mnoge kompanije koje tada nisu imale problema sa nedostatkom ljudske snage ulaskom u Evropsku uniju izgubile su neke od svojih najboljih ljudi.
Ako ste firma koja je konkurentna na tržištu rada, firma koja razvija i koristi napredne tehnologije, budite spremni na to da ćete postati privlačna destinacija za privlačenje talenata. Spremite se na vreme i ne dozvolite da vam konkurencija oduzima najbolje ljude.
Zapamtite da plata više nije jedini i najveći faktor pri odabiru poslova. Zanimljivi projekti, zadovoljni zaposleni, fleksibilnost u radu, mogućnost učenja i napretka često su ljudima mnogo važniji. Preduhitrite konkurenciju i počnite da radite na izgradnji brenda poslodavca kojim će se vaši sadašnji zaposleni ponositi.
Kandidati VS kupci
Kada se priča o ponudi i potražnji, uglavnom se misli na svet usluga i proizvoda. Kada ljudi pričaju o brendovima, misli se na brendove proizvoda i usluga. Kada je tema marketing, misli se na promociju proizvoda i usluga. Kada se govori o ciljevima i produktivnosti, prvo nam padaju na pamet prodaja proizvoda i usluga. Međutim, ni proizvoda ni usluga ne bi bilo bez kvalitetne ljudske snage, a nju je sve teže pronaći!
Iz tog razloga danas se sve više priča o disbalansu ponude i potražnje talenata, o promovisanju poslova i brendova poslodavaca, o korišćenju marketinških metoda u regrutaciji, te o zapošljavanju talentovanih ljudi s ciljem unapređenja produktivnosti kompanija.
Verujte mi da je za pobedu u “borbi za talente” na potencijalne kandidate potrebno gledati kao na kupce. Tako ih i tretirajte!
Želiš da podeliš svoje mišljenje o ovoj temi? Komentari su otvoreni na našoj Facebook i LinkedIn stranici!