Programeri dugih jezika – ima li mesta ličnim stavovima na LinkedInu?

O ovoj osetljivoj temi govorila je Ana Mirković, osnivač Instituta za digitalne komunikacije i master psihologije Filozofskog fakuteta u Beogradu. Ona nam je, u razgovoru sa našim Markom Mudrinićem, detaljnije približila temu da li zaposleni koji iznose svoje lične stavove na LinkedIn-u u vezi osetljivih društvenih tema utiču na percepciju svog poslodavca od strane poslovne zajednice.

Otuda je Ana više govorila na koji način bi HR ili Employer Branding timovi u kompanijama trebalo da pristupe pomenutom slučaju. Takođe, jedna od tema bila je i to na koji način kompanije mogu danas da skrenu pažnju zaposlenima da možda mogu da se suzdrže od pojedinih komentara i da li na LinkedIn-u zapravo ima prostora za javnu komunikaciju.

LinkedIn komunikacija boji percepciju i prestiž jedne kompanije

Na Markovo pitanje na koji način ocenjuje nastup domaćih kompanija kada su osetljive društvene teme u pitanju, Ana iskreno odgovara da se uvek divi kompanijama koje pokreću pitanja od društvenog značaja i smatra da je u eri digitalne komunikacije zaista važno da se svi bavimo društvenim pitanjima:

Pojedini podaci nam pokazuju da se u vreme digitalne komunikacije mnogo priča o tome da kompanije treba da samo 20% sadržaja koji komuniciraju na društvenim mrežama, uključujući i LinkedIn, usmere na njihovo poslovanje i ono što je njima nužno važno, a 80% sadržaja za ljude koji ih prate, partnerima i drugo.

Dajući primer kompanija na Zapadu, Marko kaže da je tamo situacija potpuno drugačija, uzimajući za primer onu čuvenu Nike kampanju u kojoj je ovaj gigant podržao ragbistu  Kepernika koji je ustao protiv rasizma. Upravo zato čini se da se kod nas, za razliku do navedenih primera sa Zapada, neguje kultura ćutanja i kultura neisticanja.

Otuda postavljamo pitanje zašto je to tako, da li su to sociološki problemi i strahovi ili je to razmišljanje da je kompanija tu samo da ostvaruje profit? Ana odgovara sledeće:

Kao prvo, mislim da jako malo radimo na komunikaciji, a kompanije svakim svojim gestom bilo na ili van digitalnih medija komuniciraju svoje vrednosti, a ne znaju osnove komunikacije. To je proces u kojima one nama šalju svoje ključne poruke sa ciljem da ih mi čujemo i razumemo. Ako ih nismo razumeli, do njih je, nije do nas.

Druga stvar, kada komunicirate i kada hoćete da vas neko razume i čuje, onda se vodite njihovim vrednostima. Ja se vodim vrednostima mojih potrošača, kupaca, jer ako je njihova vrednost ekološka svesnost, briga o ekologiji, onda su oni meni važni, jer ja hoću da se transformišem i budem njima blizak, te podelim sa njima tu vrednost.

Ako su im vrednosti sloboda izražavanja, ne rasizam ili bilo koj oblik diskriminacije, ja hoću glasno da izađem sa stavom vezanim za to. Kod nas kompanije ne slušaju svoje potrošače, jer nema iskrenog nastojanja da čujemo naše ljude.

Mirković dodaje da mi danas živimo u demokratskom društvu gde ne važe ustaljena biznis pravila kao što važe u svetu. Međutim, prema njenom mišljenju čak i u svetu, većina kompanija zapravo nisu društveno odgovorne, ali one koje pokažu stav, kao što je slučaj sa Nike-om, taj stav toliko glasno izgovore da ih mi i ceo svet čuje.

Navevši primer male grupe ljudi koja jeste “glasna” na LinkedIn-u sa iznošenjem stavova i koja je spremna da javno ostavlja komentare koji apsolutno nisu prijatni, Mudrinić stavlja do znanja da HR odeljenja u ovom slučaju ima pune ruke posla i da je potrebno na vreme reagovati. Ana sa druge strane objašnjava njeno viđenje ove situacije, tačnije da li ta osoba (zaposleni) predstavlja kompaniju i da li je ova komunikacija problematična za poslodavca:

Na LinkedIn-u svaka komunikacija na neki način boji i percepciju, imidž i reputaciju same kompanije. Na LinkedIn-u pomenuta komunikacija nije pristojna, nije medijski pismena, nije socijalno poželjna i nije inteligentna. Dakle, LinkedIn je jedna poslovna mreža gde ljudi treba da razmenjuju svoja poslovna iskustva, a ljudi se često upecaju i ulaze u komunikaciju komentarišući neke druge, potpuno nerelevantne teme, što kasnije može dovesti do problema.

Mi svakako predstavljamo kompaniju na LinkedIn-u i kompanija bi morala da se pozabavi ovom temom na nivou organizovanja nekih radionica, otvorenih razgovora sa ljudima. Mnogo je važno da čujemo te ljude i razumemo ih, jer iznošenje stereotipnih informacija ali i govor mržnje usmeren prema nekome ili nečemu se smatra medijskom nepismenošću.

Definišite svoje ciljeve u pitanju komunikološke strategije

U nastavku ovog, veoma zanimljivog razgovora, pokušali smo detaljnije da približimo to kako nekoj osobi koja je zaista ostrašćena oko iznošenja stavova pristupiti na pravi način, skrenuti joj pažnju i da li se u tom slučaju javlja određeni oblik cenzure? Ana dodaje da je sloboda sjajna stvar ali ona podrazumeva odgovornost za sve što ćete reći, uraditi kao i za poruku koju ćete poslati – tačnije da iznesete neki stav ali da ne povredite nekoga. Ona kaže da bi HR-ovi trebalo da razgovaraju o tome i da se priča o vrednostima sa zaposlenima.

Kako se konferencija bližila kraju, imali smo i pitanje iz publike koje je glasilo da ako trenutno na društvenim mrežama imamo dokaz da kada se dopuste otvoreni dijalozi na određenu temu, on u većini slučajeva završi kao govor mržnje – kako bi onda izgledala budućnost društvenih mreža, da li ćemo morati da se vratimo na kanale jednosmerne komunikacije ili se predviđa neki optimističniji scenario? Ana objašnjava:

Ja smatram da smo sve svesniji i da osobe koje izražavaju govor mržnje samo misle o sebi, da mnogo više štete sebi nego kompaniji u kojoj rade, timu sa kojim rade ali i samoj zajednici. Taj socijalni pritisak će više ići ka njima nego ka marginalizovanim grupama prema kojima je ta mržnja i usmerena.

Postoje projekti koji će se baviti medijskom opismenjavanju društva, a pre svega potrebno je krenuti od dece, kako bi se suzbio i smanjio govor mržnje i kako bi ljudi koji čine društvo bili više empatičniji u komunikaciji.

Ona kaže i to da pored toga što kompanije treba da se u javnosti ograde od negativnih stavova svojih zaposlenih, iste bi trebalo da bar jednom, dva puta u toku nedelje imaju razgovore sa svojim zaposlenima o tome koje su vrednosti kompanije, moraju da se zapitaju i da definišu koja je njihova ključna vrednost.

“Kada postavite ključne vrednosti, bilo da je to sloboda, inovacija ili da je to prestiž, onda ljude informišite o toj vrednosti, a koji će u jednom trenutku početi da razmišljaju o istoj. Definišite ciljeve u pitanju strategije, kako generalne, tako i komunikološke i probajte da iskočite iz kutije, da vidite da je lepo izaći iz nekih ustaljenih okvira”, zaključila je Ana na kraju.