Kultura jedne kompanije zavisi od ponašenja šefa, ali i svake osobe na funkciji

Za kulturu jedne kompanije najvažniji je CEO, ali i svaka osoba na funkciji

Koliko direktor jedne kompanije zapravo utiče na njenu kulturu? Pa, mnogo. Međutim, nemojte se opuštati ni ako ste osoba koja ima drugu vrstu liderske uloge u kompaniji - jer i vi imate veliku odgovornost. Zato, ukoliko ste jedan od njih, morate obratiti pažnju na sledeće stvari.

Fraza kompanijska kultura postala je izlizana skoro kao priča o misiji i viziji jedne firme, pa ipak, ma koliko hteli da je ignorišemo, ne možemo. Zašto? Zato što se direktno tiče načina rada naših zaposlenih, što je u vezi sa kvalitetom robe/usluga koje nudimo klijentima. A to, priznaćemo, nije nimalo zanemarljivo područje.

Zbog toga se, uglavnom nevešto i početnički, pristupa ovom pitanju, sve u nadi da će se ovladati tom mističnom veštinom oblikovanja kompanijske kulture. I za to je, bez laži i prevare, odgovoran najveći autoritet u organizaciji – onaj koji dolazi sa pozicijom ili onaj neformalni.

Međutim, hajde da se sa Nenadom Mladenovićem (osnivačem i direktorom kompanije Neopix) vratimo na početak, na samu definiciju kulture, na ono što se dešava kada leadership nije tu, ne bismo li, možda, demistifikovali na koji način treba pristupiti ovoj stvari.

Kada kažemo kompanijska kultura, mislimo na ponašanje našeg direktora?

Kultura kompanije je, dakle, “način na koji zaposleni pristupaju rešavanju problema i kakve odluke donose u stresnim situacijama, kada je naporno i teško, u odsustvu njihovih šefova“, objašnjava Nenad za Netokraciju:

Ona se formira još od prvog dana i kreće od samih osnivača: od njihovog pristupa poslu, klijentima, kolegama i karijeri zavisi kakav će biti pristup svih novih članova tima.

Pa ipak, pokazalo se da je formalni autoritet retko kada delotvoran kada je u pitanju kultura organizacije jer je veoma teško nametnuti i folirati kulturu, ali osoba sa najvećim autoritetom, i formalnim i neformalnim, najčešće jeste upravo CEO. Što je manja firma sa manje nivoa hijerarhije, to je veći i direktniji njegov uticaj na kulturu.

To, sa druge strane, implicira sledeće: ako je CEO zaista jedna od ključnih karika u formiranju kulture jedne kompanije, to je ujedno i jedan najvažnijih zadataka koji mu je, bio on svestan ili ne, ostavljen u amanet.

“To je neizostavni deo strategije svake kompanije i svakog direktora jer utiče i na zapošljavanje, organizaciju poslovnog prostora, selekciju klijenata, kvalitet proizvoda i zadovoljstvo zaposlenih. U zavisnosti od toga kako se ova stvar postavi, i koliko se svesno radi na njoj, prilikom rasta i razvoja kultura će se samo pojačavati i razvijati u istom pravcu“, objašnjava Nenad.

Ipak, to nije baš toliko jednostavno, saglasan je i naš sagovornik:

Ukoliko su sve odluke jako centralizovane i striktno definisane, uticaj zaposlenih na kulturu neće biti preveliki jer će svako ponašanje ili predlog biti strogo kontrolisan i često odbacivan. To u praksi znači da u ovakvim situacijama može da se dogodi da bukvalno postoje mikro kulture u organizaciji i da različiti timovi imaju različit pristup i različite međuljudske odnose unutar same kompanije. Tu već dovodimo u pitanje autoritet “leadership”-a koji, da ponovimo još jednom, ima najveći autoritet u organizaciji.

I nedostatak kulture je – kultura

Ako samo uđete u kancelariju, nikome se ne javite, ne uradite i ne kažete ništa, da li ste svom timu poručili nešto? Zapravo da, mnogo toga. “Rekli ste im da vam nisu dovoljno važni, da imate važnija posla i da nemate vremena za njih, pa će se samim tim teže odlučiti da vas pitaju za pomoć ili da potraže savet”, objašnjava naš sagovornik.

Iz tog razloga, dodaje on, bilo bi izuzetno dobro za samu organizaciju da ljudi s najvećim autoritetom imaju najviše izraženu svest o tome koliko je njihova uloga važna i kako će oblikovati kulturu:

Na primer, najjači uticaj na mlade kolege i nove zaposlene, praktikante i juniore će upravo imati njihovi direktni nadređeni, vođe njihovih timova i starije, iskusnije kolege. To je slučaj kako zbog formalnog autoriteta koji dolazi s titulom, tako i zbog neformalnog autoritete stečenog znanjem i iskustvom koga imaju znatno više od svojih mlađih kolega.

Ukoliko starije kolege, svesno ili nesvesno, često koriste fraze prilikom mentorisanja kao što su “nije ti ovo bitno sada”, “ovo možeš samo nešto na brzinu, koliko da završimo što pre”, “to niko ni ne gleda, nema zašto da trošiš vreme”, velika je verovatnoća da će to ostaviti određeni utisak na mlađe kolege da u toj organizaciji nije najvažniji kvalitet isporučenog posla, već da se samo posao završi.

Ukoliko se, pak, vratimo korak unazad i sagledamo ko je birao i postavio vođe timova, i odakle njima pomenute fraze i pristup, dolazimo do toga da je za njih odgovoran leadership“, dodaje Nenad. Dakle, ukoliko napravite dovoljno koraka unazad, uvek ćete doći do osnivača kompanije:

Kultura nije nešto što je jasno predvidivo i što može baš precizno da se kontroliše, upravo zbog spontanih interakcija unutar tima, ali je zaista važno napomenuti da ponašanje i pristup članova tima s najvećim autoritetom u kompaniji najviše utiču na kulturu, bez obzira da li su oni svesni toga ili ne. Takođe, važno je da se razume da je nekada izostanak ponašanja ili akcije podjednako jako utiče na kulturu kao i sama akcija.

Novi ljudi, nova pravila – ili ne?

Kako je kultura jedna efemerna stvar, još jedan aspekt o kom morate voditi računa je i činjenica da ne samo da nije uklesana u kamenu, nego se i relativno često i lako menja – pogotovo kada broj zaposlenih raste. Naš sagovornik objašnjava:

Moram da napomenem da ja nemam iskustva sa velikim i nekontrolisanim rastom broja zaposlenih i ne mogu previše da doprinesem u razradi te teme. Možda ću za koju godinu imati nešto više da kažem o tome, ali je nama do sada dosta pomogla strategija kontrolisanog rasta: nismo imali prevelike skokove u povećanju broja zaposlenih, uvek smo se trudili da imamo makar dva, tri meseca između novih zapošljavanja.

To nam je, između ostalog, dalo dovoljno vremena da pažljivo biramo ljude i da nemamo pritisak da moramo da zaposlimo nekog iako postoji potencijalni rizik za kulturu. Takođe, ovako smo dobili sasvim dovoljno vremena između novajlija kako bi se integrisali u kulturu pre nego što dođe neko nov.

Ono što je takođe veoma bitno, a što naš sagovornik od početka ističe, jeste da od starta treba ohrabrivati članove tima koji su duže tu da prenose kulturu na nove ljude, te da svojim primerom prenesu novim kolegama naše vrednosti i pristup poslu. “I zaista, neizbežno je da se kompanijska kultura menja kako se kompanija razvija i prolazi kroz različite faze skaliranja, ali što pre prihvatite promenu bolje ćete razumeli u kom pravcu idete”, dodaje Nenad.

Kulturu ne možete delegirati, čak i ako zaposlite Chief Culture Officer-a

Sve gorenavedeno, čini se, počinju da shvataju i kompanije na domaćem tržištu, iako još uvek kulturi nisu pristupili sistematski, već kroz prizmu stonog tenisa i besplatnog ručka. Sa druge strane, kompanije na naprednijim tržištima smatraju da je ova oblast toliko bitna da je potrebna i osoba koja se samo time baviChief Culture Officer. Nenad, pak, smatra, da to nije sjajna ideja:

U startu je važno razumeti da se kultura ne može delegirati. Chief Culture Officer je tu da pomogne “leadership”-u kompanije da definiše kakvu kulturu želi da ima i koje korake treba napraviti kako bi se ista izgradila.

On/ona može lako da prepozna ko su osobe s najvećim autoritetom u kompaniji i da se postara da te osobe znaju da moraju da se uključe u razvoj kulture kako bi je svi prihvatili, ali se ne može očekivati da sam/a primenjuje kulturu, kao i da donosi odluke ovakvog uticaja i težine bez konsultacije sa menadžmentom, a svi oni zajedno trebalo bi da obrate pažnju da to nisu lazy bagovi, Sony, stoni fudbal, sto za bilijar, neograničena količina grickalica ili točilica za pivo.

Tako površan stav kompanija daje pogrešnu sliku ljudima u zajednici, a zapravo je samo jako mali deo svega, dodaje naš sagovornik.

Zato kulturu treba kreirati na osnovu ličnog primera (ukoliko ste osoba na nekoj funkciji), i bazirati na međusobnom poštovanju, razumevanju i poverenju. “Poštovanju kolega, klijenata, posla i zadataka koji su pred nama, razumevanju i svesti da nismo svi isti, te poverenju koje gradiš da bi mogao da prepustiš drugima ono u čemu su najbolji i gledaš kako stvari idu svojim tokom”, dodaje Nenad.

A kada to učinite, povedite računa i koga zapošljavate kako biste uspeli da izaberete ljude kojima će ta vrsta kulture odgovarati (i koji je vaš culture fit). I na kraju, znajte i sledeće: “Nikada nećete moći da završite s građenjem kulture, dovedete je do zadovoljavajućeg nivoa i prosto prestanete da se njome bavite. Rad na kulturi nikada ne prestaje”, zaključuje Nenad. Ali, što pre krenete, biće lakše.


Odgovori

Tvoja e-mail adresa neće biti objavljena.

Popularno

Digitalni mediji

Disney+ je konačno dostupan i kod nas, ali evo šta korisnici u Srbiji ne dobijaju

Od ovog meseca, korisnici iz Srbije i regiona konačno imaju priliku da se pretplate na Disney+ striming platformu, ali uz određena ograničenja.

Startapi i poslovanje

Domaći OTA Sync podigao €250.000 – prva investicija Telekomovog VC fonda

Domaći startap OTA Sync podigao je investiciju u vrednosti od skoro 250.000 evra od strane zajedničkih investitora TS Ventures Fonda, DSI grupe poslovnih anđela i Startup Wise Guys fonda iz Estonije.

Intervju

Nakon 15 godina u medijima Ivan Jelić karijeru nastavlja u kompaniji Sourcefabric

Posle 15 godina rada na domaćem medijskom tržištu kao deo web tima B92, Ivan Jelić nastaviće svoju karijeru u kompaniji Sourcefabric. U intervjuu sa njim otkrivamo kako se odlučio da svoje nove profesionalne korake gradi u firmi koja razvija softver za medije.

Propustili ste

Novost

Uvod u blokčejn: Novi vodič odgovara na pitanja o osnovama ove tehnologije

Ovaj vodič nam donosi osnove blockchain tehnologije, uvod u blockchain ekonomiju, kao i odgovore na pitanja kako ova tehnologija utiče na vaš online identitet i koja je njena budućnost.

Startapi i poslovanje

Florence Healthcare sa velikom kancelarijom u Beogradu obezbedio novih $27 miliona investicije

Cilj ove investicije je da podrži misiju kompanije da u narednoj deceniji udvostruči rezultate kliničkih istraživanja tako što će omogućiti remote pristup njihovoj dokumentaciji.

Internet marketing

Kreativna agencija Redvertex otvara kancelarije u Beogradu – zapošljavaju 3D artiste i arhitekte

Jedna od vodećih svetskih kreativnih agencija iz oblasti arhitektonske vizualizacije i marketinga posvećene svetskoj industriji nekretnina, otvara svoju kancelariju u prestonici Srbije.

Novost

Ximedes sa kancelarijama u Novom Sadu akvizirao holandski Ginger Payments – širenje tima prva stvar na spisku

Ximedes, evropska softverska firma aktivna u fintech oblasti sa kancelarijama u holandskom Harlemu, Hamburgu, Stokholmu i Novom Sadu, akvizirala je kompaniju Ginger Payments koja je vodeći provajder platforme za onlajn plaćanje sa sedištem u Amsterdamu.

Najava

Solana x Jump Hacker House konferencija o web3 tehnologiji dolazi u Beograd početkom jula

'Solana x Jump Hacker House Beograd', konferencija za softverske inženjere i tehnološke biznise zainteresovane za blockchain i web3 tehnologije biće održana u Beogradu od 02. do 06. jula.

Novost

Highwater nova je igra srpskog Demagog studija koja ove godine dolazi na konzole i PC

Nakon uspeha video igre 'Golf Club: Wasteland' i najave igre 'The Cub', srpski game dev studio Demagog najavio je svoj novi naslov 'Highwater' koji bi uskoro trebalo da bude dostupan za gejmere širom sveta.