Symphony u Srbiji najveću pažnju posvećuje internim vrednostima

Kompanijska kultura zaista ‘jede strategiju za doručak’ i zato Symphony najveću pažnju posvećuje internim vrednostima

Zašto su kompanijska kultura i razvoj zaposlenih ključne stvari za jednu kompaniju? Svoja iskustva deli Symphony.

Kompanija Symphony na domaćem tržištu prisutna je od 2016. godine, kada je beogradski hub otvoren kao prvi razvojni centar u Srbiji. Ubrzo nakon njegovog otvaranja ova kompanija nastavila je sa širenjem u Srbiji i nakon godinu dana otvorila je hub u Novom Sadu, a prošle godine i u Nišu. Pored toga, imaju i kancelarije u SAD, Velikoj Britaniji, Nemačkoj, Holandiji i Danskoj, a i hub-ove u BiH i Severnoj Makedoniji.

Beogradska kancelarija, kao i sve druge, kako navodi Momir Đekić, generalni menadžer beogradskog huba, kao jedan od osnovnih ciljeva ima stvaranje mogućnosti za talentovane ljude da sarađuju sa predstavnicima startapa i kompanija širom sveta. On detaljnije pojašnjava:

Rad na rešenjima iz Silicijumske doline je našim inženjerima pružilo priliku da direktno rade sa “osnivačima” tih startapova a koji su, zapravo, bili ljudi koji su izlazili iz tada najmoćnijih tehnoloških kompanija. Direktan rad sa osnivačima je podrazumevao prilagođavanje pivotima tih kompanija, promenama tehnologije, tržišta i povećavao agilnost naše kompanije i naših inženjera.

Vremenom, Symphony je počeo da radi i sa velikim korporacijama (štaviše, u poslednjih godinu, godinu i po dana one uzimaju primat) gde je upravo agilnost, stečena u radu sa startapovima, dala svoje benefite a naše inženjere i kompaniju kao takvu – usmerila u povećanju kvaliteta i dubinskom usavršavanju.

Rad sa startapima, dodaje Momir, doneo je širinu i prilagodljivost, rad sa korporacijama je doneo dubinu i fokus, a taj spoj je, kaže, autentična odlika kompanije Symphony.

Ipak, ono što ih osim klijenata izdvaja jeste i činjenica da kao kompanija veliku pažnju posvećuju zaposlenima i uslovima u kojima oni provode većinu svog vremena. “Od kancelarija koje su dizajnirane da omoguće saradnju i inovativno razmišljanje do mogućnosti rada od kuće ili neke treće lokacije – fokusirani smo da obezbedimo uslove gde se može raditi efikasnije i motivisanije”, navode predstavnici ove kompanije sa kojima u nastavku razgovora detaljnije razgovaramo o poslovanju, projektima i kompanijskoj kulturi.

Stalni profesionalni razvoj zaposlenih kao jedna od ključnih vrednosti

Na samom početku razgovora, Srđan Todorović, Head of Service Delivery beogradskog razvojnog centra, podelio je nekoliko detalja o projektima na kojima rade, među kojima su i kreiranje jedne od vodećih platformi za solarnu energiju koja ima nekoliko miliona korisnika, vođenje jedne od najvećih evropskih banaka kroz proces digitalne transformacije i razvoj sistema za pametnu kupovinu polovnih automobila u SAD-u koji je zabeležio veliki rast tokom aktuelne pandemije.

“Radimo na projektima koji su raznovrsni po sastavu i veličini timova, ali i oblastima i industrijama u kojima deluju”, objašnjava Srđan i dodaje:

Svakako možemo izdvojiti projekte iz industrija kao što su finansije, zabava, trgovina ili energetika, a klijenti sa kojima radimo su startapi, male i srednje kompanije, kao i velike internacionalne organizacije i korporacije.

Zbog različitih potreba svakog projekta, metodologije i načini rada se razlikuju od tima do tima. Upravo ovo smatramo jednom od prednosti na tržištu, jer imamo priliku da za svaki tim i inženjera nađemo pravo mesto na osnovu njenog ili njegovog iskustva, veština i ambicija, a cilj nam je i da osiguramo njihovo dugoročno zadovoljstvo i motivisanost.

Dakle, njihovi timovi su kreirani tako da, u zavisnosti od potreba projekta, mogu pokriti svaki stadijum lansiranja i napretka jednog proizvoda na tržištu – od rada s klijentima na idejama do izrade softverskih rešenja i njihovog lansiranja na tržište.

Međutim, takav način organizacije nije jedino na šta su ponosni: Momir posebno ističe i kulturu koju neguju a koja počiva na specifičnom pogledu na svet, jedinstvenosti razmišljanja i senzibilitetu načina rada njihovih zaposlenih. Đekić objašnjava:

Frazu da “kultura jede strategiju za doručak” smo, čini se, doslovno shvatili i već u ranoj evoluciji kompanije smo uvideli da je način na koji kompanija “diše” (koji se ogleda u kulturi zaposlenih) jedan od ključnih elemenata za održivost poslovanja.

Upravo zbog toga nastojimo da prepoznamo i vrednujemo talenat naših zaposlenih koliko i njihova područja unapređenja. Pri tome, svakome se pristupa pojedinačno. Prave rezultate ovih aktivnosti, sa druge strane, vidimo u njihovom napretku u timovima u kojima rade. Kao pojedinci nismo savršeni ali radom u timu i stalnim napretkom na individualnom i timskom planu, krčimo put ka zaokruženijem životnom i poslovnom iskustvu.

Kada težite tačno određenim vrednostima nije jednostavno naći nove zaposlene – ali je rezultat vredan potrage

Kako kulturu stavljaju u središte poslovanja, za ovu kompaniju nije jednostavno da pronađe nove zaposlene koji će se uklopiti u kolektiv. Ipak, u skladu sa pomenutim vrednostima, kreirali su proces selekcije koji je prilagođen tome da otkriju  da li buduće kolege neguju vrednosti kao što su saradnja, posvećenost detaljima, kreativnost, spremnost na promene i rast, te kreiranje dugoročnih i kvalitetnih odnosa sa kolegama i klijentima. Sve to, naravno, zvuči mnogo jednostavnije nego što u realnosti jeste:

Naš selekcijski proces se, dakle, sastoji iz nekoliko koraka. U prvom koraku želimo da nam potencijalni članovi Symphony tima pokažu poznavanje određene tehnologije kroz jednostavan online test, a nakon toga pozivamo kandidate na razgovor sa nekim od kolega koji se bave istom tehnologijom na tehnički intervju.

Poslednji korak je razgovor s jednim od članova našeg HR tima i psihološki test gde dobijamo jasniji uvid u vrednosti koje neguju kandidati a koji nam pomaže da donesemo što bolju odluku koja odlučuje njihovu, ali i našu budućnost.

Međutim, kada kandidat jednom postane deo tima, kompanija veliku pažnju posvećuje njegovom/njenom profesionalnom razvoju. “Možda jedna od najautentičnijih stvari koja se vezuje za IT industriju je potreba za deljenjem znanja i konstantnim razvojem, a to je postalo i sastavni deo kulture koju Symphony neguje”, otkriva Momir i ističe da u skladu sa tom praksom podstiču inženjere da međusobno dele znanje kroz tehničke radionice i kodiranje uživo, i da isti princip neguju i u eksternoj IT zajednici kroz meetupe koje organizuju barem jednom mesečno.

Upravo zbog toga im je, dodaje Đekić, presudan feedback i evaluacija zaposlenih koji su i zapravo zvezda vodilja u svemu što rade. On dodaje:

Inpute dobijemo kroz različite timske ili individualne sastanke, anonimne ankete koje puštamo u određenom vremenskom periodu ili, pak, on samoinicijativno dolazi od naših zaposlenih.

Jedan od svežijih primera se zasigurno veže za pandemiju koronavirusa kada smo kao kompanija izvršili značajnu donaciju UNICEF-u u Srbiji zbog kolega koji su samoinicijativno počeli da prikupljaju novac za jedan respirator, a zahvaljujući njihovoj proaktivnosti kompanija je sa dodatnim resursima olakšala opremanje bolnice u Nišu u ključnom trenutku borbe protiv COVID-19. U ključnim trenucima, nama su zaposleni bili vodilja i upravo ta njihova energija i motivacija nam je pokazala put gde možemo praviti promene, jer smo kao kompanija tada bili fokusirani na kontinuitet biznisa.

Community Manageri u ovoj kompaniji nemaju veze sa društvenim mrežama već sa zadovoljstvom zaposlenih

Za pomenuti profesionalni razvoj zaposlenih, osim posvećenosti kompanije, potreban je i veliki broj support funkcija, pa je ujedno to i razlog zašto Symphony tim broji skoro 15 psihologa na različitim funkcijama, čija je suštinska uloga ista – razumevanje ljudi koji su deo njihovog tima, bez obzira na njihovu funkciju ili senioritet.

Pored toga, dodaje Momir, njihov HR tim radi na dubinskom razumevanju svih potencijalnih članova Symphony tima u okviru njihovog selekcijskog procesa, kao i savetovanju članova menadžmenta prilikom donošenja neke važne odluke, kreiranju produktivnih i motivisanih timova i neretko su podrška u rešavanju složenih situacija i izazova. On pojašnjava:

Uzimajući u obzir da smo kao kompanija fokusirani na razvoj talenata, osnovu za razvoj nam predstavlja mapiranje jakih strana i potencijala koje rade naši psiholozi sa svakim članom Symphony-ja. Tehnički razvoj preuzimaju kolege iz inženjering timova, dok se razvoj “mekih” veština odvija kroz posebno osmišljene radionice i koučing koji organizuju naši psiholozi ili edukovani treneri.

Razvoj se uvek mora kontinuirano dešavati, pa tako mu i mi pristupamo – kroz stalnu podršku u situacijama sa kojima se zaposleni suočavaju u svom svakodnevnom radu. Voleli bismo još naglasiti da iako lični razvoj nije nužno vezan za profesionalni, psiholozi u našoj kompaniji se bave osnaživanjem i podrškom kolegama u izazovnim ličnim situacijama.

Pored toga, u organizaciji celog tog Symphony iskustva za zaposlene zaduženi su i Community Manageri koji zapravo nemaju nikakve veze sa društvenim mrežama. To su, objašnjava Đekić, osobe koje su u potpunosti fokusirane na zaposlene i njihovu angažovanost i zadovoljstvo na radnom mestu.

“Community Manager indirektno deluje i na naš Employer Branding kroz poboljšavanje uslova rada i prepoznavanju potreba zaposlenih, a na osnovu potreba zaposlenih i njihovog feedback-a kreiramo različite aktivnosti koje mogu biti zabavne, edukativne, inspirišuće, društveno odgovorne ili sportske”, objašnjava on i dodaje:

Jedan zanimljiv primer aktivnosti koji su naši Community Manageri organizovali zahvaljujući feedbacku zaposlenih je Run that Matters. Tu smo udružili snage sa SOS Dečijim selima u Srbiji, Bosni i Hercegovini i Severnoj Makedoniji i organizovali interno takmičenje u trčanju i vožnji bicikla. Svaki učesnik je platio kotizaciju, kompanija je novčano nagradila najbrže i najbolje, a sav prikupljeni novac od kotizacija i nagrada smo donirali SOS Dečijim selima kako bismo njima pomogli da prebrode tešku godinu koja je iza svih nas.

Treba birati projekte koji omogućavaju dalje usavršavanje svakog inženjera

U razvoju jednog zaposlenog, osim gorenavedenih aktera, učestvuju i tehnička lica: team lead-ovi i druge kolege na projektu, a kako dodaje Srđan Todorović, “savremeni razvoj softvera u velikim kompanijama koje se bave pružanjem usluga poprilično je uslovljen kontekstom projekta i retko je moguće imati jedinstven i zaokružen sistem upravljanja tehničkim razvojem”. On dodaje:

Ipak, ono što je za nas ključno jeste posvećivanje svakom timu i svakom projektu i pronalazak najboljih uslova za rad tima. Ponekad se to rešava kroz angažovanje dodatnih uloga u vidu Tech Lead-ova, ponekad kroz dodatno zalaganje inženjera sa najviše iskustva na projektu.

Ipak, naša je namera da omogućimo pojedincima i timu koji na projektu radi okruženje u kom će moći da pokaže svoju autentičnost ali i napreduje kao inženjer. Sa velikim planovima u tom smeru ulazimo i u ovu godinu. Cilj nam je da svaki zaposleni ima priliku za tehnički napredak na ma kakvom projektu i u ma kom timu radio.

Jedna od ključnih stvari u ovoj kompaniji jeste omogućiti zaposlenima da rade na svom profesionalnom i ličnom razvoju.

Za kraj, za sve one koji se pitaju zašto je važno da jedna kompanija posebnu pažnju posveti razvoju svojih talenata Srđan Todorović ističe da je, bar kada su oni u pitanju, razvoj talenata u IT industriji direktno znači i razvoj kompanije:

Druge industrije se uveliko oslanjaju na različite resurse kako bi postigle određeni uspeh, ali u slučaju IT kompanija on direktno zavisi od znanja, veština i motivisanosti svakog člana tima. Njihovim razvojem proaktivno gradimo sigurnu osnovu za dalji rast i napredak našeg poslovanja, što nam ponovo omogućava da uvek donosimo nove prilike i bolje uslove za rast našim zaposlenima.

S druge strane, dodaje on, za zaposlene ovaj pristup znači da na poslu imaju priliku da rade na svom profesionalnom i ličnom razvoju kao i više mogućnosti za razvoj karijere i napredovanje unutar iste kompanije. “Ako posmatramo naš posao iz neke druge perspektive, možemo reći da je u fokusu putovanje jednog zaposlenog a ne nužno i jedino cilj ili destinacija”, objašnjava Todorović. Na taj način, zaključuje on, uspeh jednog je uspeh svih nas, a ako želite da postanete deo takvog tima pogledajte otvorene pozicije kompanije Symphony.


Odgovori

Tvoja e-mail adresa neće biti objavljena.

Popularno

Kultura 2.0

Šta rade zaposleni dok HR menadžeri spavaju? Kritikuju LGBT zajednicu i leče decu SMS porukama

Koliko ste upoznati sa kulturom ćutanja, skretanja pogleda i sleganja ramena koja je nikad prisutnija u domaćoj IT zajednici?

E-commerce

Deltin ‘Ananas’ unaprediće domaći e-commerce ne investicijom od €100 miliona, već brigom o korisnicima. Može li on to?

Kompanija Delta Holding najavila je da nakon 30 godina poslovanja u različitim oblastima u 2021. godini ulazi u e-commerce. Analiziram kako bi novi biznis mogao da izgleda i na čemu se mora zasnivati kako bi se takmičio sa konkurencijom.

Kultura 2.0

Sirenin krug poverenja: Zašto founderi toliko često biraju nepotizam?

Nepotizam je neiskren način da se ljudima veruje. Pogotovo u poslu.

Propustili ste

Digitalni mediji

Šta je to Patreon i koja je njegova uloga u podršci kreatorima sadržaja na Internetu?

U poslednjih dve, tri godine na domaćoj YouTube sceni sve više se govori o Patreonu - platformi koji nezavisnim video kreatorima pomaže da naprave nove modele zarade i okupe publiku koja će ih novčano nagraditi za kvalitetan sadržaj.

Office Talks Podcast

Prevara od 70 miliona dolara – ko je kriv?

U 36. epizodi Netokracijinog Office Talks podcasta ugostili smo novinara BIRN-a, Aleksandra Đorđevića, sa kojim smo razgovarali o Internet prevarama. Reč je o nepostojećim sajtovima za kupovinu kriptovaluta i berzama, te call centrima koji su nedavno dospeli u žižu javnosti.

Kultura 2.0

Oporezivanje digitalne imovine u Srbiji: Koje obaveze imaju fizička i pravna lica?

Do decembra 2020. godine poreski propisi nisu izričito prepoznavali digitalnu imovinu i to je vodilo nepovoljnom poreskom tretmanu transakcija koje uključuju digitalnu imovinu, ali i pravnoj nesigurnosti o tome kako se digitalna imovina oporezuje. U tekstu objašnjavamo kako sada stoje stvari po tom pitanju.

Startapi i poslovanje

Američko-srpska podcast platforma Sounder.fm osigurala novu investiciju od $2.15 miliona

Nakon prošlogodišnje investicije od 1,8 miliona dolara, ova platforma za hostovanje i laku pretragu podcasta, audio knjiga i newscasta, prikupila je još 2,15 miliona dolara.

Startapi i poslovanje

NBS: U 2020. godini Srbija izvezla €1,37 milijardi ICT usluga

Sporiji rast nego u 2019. godini mogao bi biti opravdan aktuelnom pandemijom.

Novost

Program ‘Tačka povratka’ objavio vodič za lakši povratak Srba iz dijaspore u domovinu

Program za povezivanje sa srpskom dijasporom 'Tačka povratka' objavio je besplatan online 'Vodič za povratnike', namenjen građanima u dijaspori, bilo da su se već odlučili da se vrate u Srbiju, tek razmišljaju o povratku, ili ih zanimaju prilike za poslovnu saradnju.