Šta isticanje plata u oglasima donosi IT kompanijama i kakve su reakcije kandidata?

Zapošljavanje u IT industriji je kao Titanik koji se iznova i iznova dešava, samo su svakog puta i brod i santa leda sve veći i veći. Ne prođe ni par meseci da se ne pojavi neka nova kampanja ili neki novi usvojeni set benefita koji iglu pomeraju za još jedan podeljak. Međutim, kada pitate zaposlene šta je to što zaista žele od svog budućeg poslodavca, uglavnom ćete čuti da su to:

• prilika za rad na super projektu,
• mogućnost za profesionalni napredak,
• zadovoljavajuća plata.

U 2022. godini nemali je broj kompanija koje će se pohvaliti product-om koji razvijaju i to na globalnom nivou, ali i zaista interesantnim uslovima za napredak i rad sa najnovijim tehnologijama. Pa ipak, kada je reč o plati tj. o finansijskom aspektu, budite sigurni da je to stvar koju najveći broj kompanija neće komunicirati sve do poslednjeg kruga regrutovanja.

Zašto je to tako?

Ovom temom aktivno smo se bavili tokom prošlogodišnjeg Employer Branding Belgrade događaja koji je Netokracija organizovala sa ciljem da potražimo odgovore na neka od najaktuelnijih pitanja. Tada smo saznali da poslodavci najčešće izostavljaju ovu informaciju u samim oglasima kako bi se na neki način zaštitili od “konkurencije” i to po principu:

Ako mi dajemo platu 2.500 evra, šta sprečava konkurenciju da u startu digne na 2.600 i time nas na neki način ukopa?

Legitimna tvrdnja, rekli bi pojedini, ali i ne mora tako da bude. Iako smo tek na prvom kvartalu 2022. godine, već smo imali priliku da vidimo pojedine IT kompanije koje na prvom koraku ističu platu i druge finansijske uslove poput opredeljenih akcija. To nas je nateralo da se zapitamo – da li smo konačo došli do trenutka kada se ona igla pomera za još jedan podeljak? Vođeni saznanjem da se ovih dana IT kandidati skoro pa i ne odazivaju na konkurs ukoliko ne znaju osnovne informacije poput visine plate, hoćemo li promeniti neke stvari ili “teramo” po starom?

Odgovor na ova i mnoga druga pitanja koja se tiču transparentnosti plata i procesa u domaćem IT sektoru, potražili smo u razgovoru sa Darkom Lukovićem, generalnim menadžerom kompanije Smallpdf koja je početkom godine pokrenula lokalni tim u vidu beogradske kancelarije u kojoj trenutno radi oko 19 zaposlenih, a koja je jedna od retkih koja u prvi plan ističe transparentnost u svim aspektima poslovanja – od plata do odluka koje vode kompaniju. Kako takva filozofija izgleda u praksi, otkrivamo u nastavku ovog teksta.

Kada je nastao Smallpdf i šta je vaš glavni proizvod?

Darko: Smallpdf je nastao krajnje spontano. Naši osnivači su 2013. otišli u Aziju na neko vreme. Njihova fizička pošta je u tom trenutku i dalje stizala na njihovu zvaničnu adresu u Švajcarskoj, pa su im roditelji i prijatelji skenirali dokumenta i račune i iste slali mejlom. Problem veličine takvih fajlova prisutan je od početka, te mnoga od njih nisu mogla da se šalju usled ograničenja e-mail servera. Tako su došli na ideju da kreiraju alat koji će jednostavno kompresovati .pdf dokumenta tako mogu da “prođu” kroz mejl.

Postavili su alat na sajt, podelili ga sa nekoliko prijatelja i poznanika i vrlo brzo su shvatili da nisu jedini kojima taj alat koristi. Long story short – bez ikakvog ulaganja u marketing, bez eksternih investicija, od dana kreiranja do danas, Smallpdf je izbrojao preko milijardu korisnika i skoro 100 zaposlenih na tri lokacije (Cirih, Beograd i Barselona). Od prvobitne namene proizvoda (kompresija) danas smo došli do 21 alata za konvertovanje i editovanje dokumenata, kao i do proizvoda za elektronsko potpisivanje dokumenata eSign.

Zašto ste se početkom 2022. godine odlučili na formiranje lokalnog tima?

Darko: Smallpdf je prepoznao Srbiju kao kvalitetno developersko tržište i pre nego što je osnovan nezavisan entitet. Naime, pre nego što smo se početkom 2022. godine odlučili da zvanično otvorimo predstavništvo i oformimo ceo lokalni tim, Smallpdf je imao sjajnu saradnju sa jednim nearshoring servisom u okviru kog je poslovao naš razvojni tim.

Međutim, javila se potreba za proširenjem, samim tim smo želeli da ponudimo i nešto drugačije uslove svojim zaposlenima, pa smo shvatili da je najbolja opcija za sve da se izdvojimo i počnemo da gradimo svoju priču u skladu sa vrednostima Smallpdf kompanije.

To je ujedno i odgovor na pitanje zašto – način poslovanja, kompanijska kultura, benefiti za zaposlene i specifičan pristup radu naveli su nas da oformimo priču koja je autentična i samo naša i koja će nam dati slobodu da se svi unutar nje razvijamo.

Koliko ljudi trenutno broji vaši tim? Da li aktivno zapošljavate i na kojim pozicijama?

Darko: Trenutno nas na globalnom nivou ima blizu 100, što uključuje čak 34 različite nacionalnosti. To je posebno zanimljivo jer su timovi tako povezani da se svi svakodnevno srećemo i sarađujemo sa ljudima koji potiču iz potpuno drugačijih kultura od naše, što nam svima pomaže da se razvijamo na ličnom nivou.

U Beogradu nas ima 19 i aktivno zapošljavamo na nekoliko različitih pozicija. Trenutno smo u potrazi za seniorima na pozicijama Frontend i Backend developera, kao i za pozicijom Talent Sourcer. Na stranici posvećenoj karijerama možete pogledati sve otvorene pozicije, a i jedna smo od “onih” kompanija koja redovno proverava svoj Talent Pool pa čuvamo sve vaše biografije.

Kako su organizovani vaši timovi? Prema proizvodima ili prema tehnologiji?

Darko: Naš content tim bi rekao da su naši timovi kao Avengersi za SaaS! Organizovani smo po Podovima koji funkcionišu kao startap unutar startapa. Svaki Pod ima svoju autonomiju u organizaciji rada, rituala i procesa i broji sve ključne osobe koje su neophodne da bi se njihov deo projekta završio.

Timovi često rade zajedno na nekom projektu jer sam task zahteva različite ekspertize, pa to čini naše podove cross-funkcionalnim. Tako, primera radi imamo Growth Pod, Core Experience Pod, Mobile Pod i druge. Svaki proizvod tim ima svog PM-a, dizajnera, inženjere i podršku data i research tima.

Na lokalu primenjujete vašu filozofiju potpune transparentnosti – od visine plate do odluka o vođenju tima. Čemu takva odluka?

Darko: Istina, na našim prostorima će se retko videti kompanija koja promoviše apsolutnu transparentnost, jer je kultura u kojoj smo svi odrasli daleko drugačija. Međutim, multikulturalnost Smallpdf tima je dovela do toga da samo transparentnom komunikacijom možemo zajednički doći do cilja.

Transparentnost vodi do poverenja u menadžment, a poverenje u menadžment vodi do psihološke bezbednosti zaposlenih i njihove slobode da kažu svoje mišljenje, ukažu na potencijalne propuste ili greške i na neki način “zasluže” svoje mesto ili čak unapređenje.

Takođe, u timu koji je “rasut” na tri lokacije i koji će uskoro brojati trocifren broj ljudi, važno je da svi budu uključeni u procese, kako se niko ne bi osećao izolovanim ili kao da nema uticaj. Sve to zajedno rezultira osnaživanjem zaposlenih koji su spremni da preuzmu vođstvo nad delovima projekta, ali i da pomognu kolegama iz drugih timova kada uvide da su oni naišli na izazov koji ne mogu da reše.

Kada ste se odlučili na uvođenje ovakvog modela – u startu ili tokom razvoja kompanije?

Darko: Evo konačno jednog kratkog odgovora – u startu! Nije bilo potrebe za prilagođavanjima procesa kasnije, već se od samog osnivanja priča vodila otvoreno i transparentno.

Kako na ovakav pristup reaguju zaposleni širom vaših kancelarija? Da li su reakcije ujednačene od Barselone, preko Ciriha pa sve do Beograda?

Darko: Tu dolazimo do beskonačne petlje. Važno nam je da naši zaposleni dobro reaguju na transparentnost, pa samim tim biramo zaposlene koji će se prilagoditi takvom sistemu kako ni mi ni oni ne bismo imali poteškoća u komunikaciji u radu, pa samim tim i oni dobro reaguju.

Iako je lokalno tržište takvo da ljudi nisu navikli na taj sistem, činjenica je da smo i dalje IT kompanija i radimo sa ljudima koji su mahom imali iskustva sa stranim tržištem, pa im nije stran takav koncept poslovanja. Naši ljudi su se sjajno prilagodili i svima je daleko lakše da funkcionišu u timu gde ne morate da razmišljate o tome “da li se nešto kuva iza kulisa”.

Pojedina istraživanja pokazala su da otvorena transparentnost u pogledu plata može stvoriti potencijalni problem i razdor među kolegama. Kakva su vaša iskustva?

Darko: Naša iskustva su pozitivna. Postoje vrlo jasna očekivanja za svaki platni razred u kompaniji, a redovno se sprovode evaluacije zaposlenih, pa svaki član tima pojedinačno zna kako napreduje, zašto je u određenom platnom razredu i šta bi trebalo da unapredi da bi dosegao viši nivo.

To je još jedna prednost transparentnosti zapravo, jer nema prostora za razdor kada svi imaju uvid u performanse ostalih članova tima i njihov doprinos, a plate se formiraju isključivo u skladu sa tim.

Viđamo tek mali broj firmi koje u svojim oglasima komuniciraju visinu plate. Zašto je to slučaj?

Darko: Hajde da budemo potpuno iskreni – i mi smo to počeli da radimo od nedavno. Do skoro nismo imali tim koji se bavio brendiranjem kompanije kao poslodavca, pa prosto “nije došlo na red”. Kada je prvi put spomenuta inicijativa da se transparentno komuniciraju plate u oglasima, nismo naišli ni na jednu blokadu i gotovo u istom danu je inicijativa i odobrena.

Verujemo da postoje različiti razlozi i da oni najpre zavise od prirode kompanije. Iako ne možemo sa sigurnošću da tvrdimo bilo šta, možemo da pretpostavljamo. Kod outsourcing kompanija je priča manje-više jasna, klijenti plaćaju određenu cenu prema specifikaciji uloženih radnih sati developera, pa mogu biti nezadovoljni ako vide da su plate u oglasima neočekivano niže od onih koje se možda komuniciraju u ponudama ka njima.

Sigurni smo da postoje i razlozi koji su oportunistički u nekim slučajevima – ako kandidat kaže da očekuje manju platu od one koja je predviđena prilikom otvaranja pozicije, to će poslodavcu uštedeti određeni budžet, pa se može na taj način “zaštititi”. Ali to su sve nagađanja.

Kakve su reakcije kandidata kada vide visinu plate u oglasima? Da li su ljudi spremniji za ulazak u proces regrutovanja?

Darko: Apsolutno! Reakcije su bile sjajne. Pored oglasa, plate komuniciramo i u outreach porukama ka kandidatima koje kontaktiramo. Dešavalo nam se čak da nam pišu ljudi koji možda i nisu zainteresovani za poziciju, ali su oduševljeni inicijativom i žele da nam ukažu na to.

Iskreno, dobar je osećaj kada smo prepoznati na taj način. Ponosimo se svojom kulturom transparentnosti i voleli bismo da ukažemo i drugim kompanijama na to, kako bismo zajednički unapredili tržište i osigurali “fer” borbu.

Sa druge strane, da li ste imali problem sa drugim kompanijama koje kritikuju ovakvu stvar?

Darko: Nismo imali iskustvo da je neko nama direktno nešto rekao. Možda posle ove priče, pa ćemo vam javiti. Verujemo da je razlog za oklevanje onaj momenat “nije niko drugi objavio, zašto bih ja.”

Naša poruka je zapravo pitanje – čega se plašite? Kandidati će svakako postaviti pitanje zarade na prvom intervjuu, i male su šanse da će njihova očekivanja biti manja od onoga što ste vi planirali. Takođe, postoji mnogo načina da se i sami informišu o visini zarade u kompanijama za koje se prijavljuju. Zašto onda ne bismo otvorili karte i videli šta je to što nas razlikuje osim brojeva?

Svi smo mi u nekom trenutku bili kandidati – hajde da se stavimo u njihove cipele i prisetimo se kakva su naša očekivanja bila, šta smo želeli da čujemo na tim razgovorima i šta smo “lovili” u oglasima za posao.

Pored plate i projekata, na zadovoljstvo zaposlenih dosta utiču i odnosi sa kolegama. Šta to odlikuje kulturu vaše kompanije?

Darko: O ovome bismo mogli da pričamo nekoliko dana, samo sa pauzama za ručak i kafu. Mi živimo našu kulturu. Ni u jednom trenutku nismo pokušali da nametnemo vrednosti članovima tima, ili da nabacamo gomilu besmislenih reči koje bi ljudi trebalo da nauče kao “pravila ponašanja”. Zapravo smo posmatrali timove, njihovu međusobnu komunikaciju i različitosti koje nosimo i to pretočili u vrednosti koje formiraju našu organizacionu kulturu.

Pre svega, kao što smo spomenuli, cenimo inicijativu ljudi i spremnost da vode projekat i da ga preuzmu na sebe. Taj ownership momenat bi možda najpre mogao da se pretoči u preduzetnički duh koji cenimo kod zaposlenih. Zatim sledi growth koji je direktno povezan sa razvojnim planovima naših zaposlenih. Ono što je zanimljivo tu jeste to što su razvojni planovi vezani direktno za lične ciljeve zaposlenih, a ne kompanijske. Svaki zaposleni ima na raspolaganju 1.850 evra godišnje i dodatnih osam slobodnih dana za usavršavanje koje može da uloži u bilo šta što je u skladu sa njegovim razvojnim planom.

Najvažnije od svega je to što svaki kandidat koji prođe kroz naš proces selekcije prođe i intervju kojim se utvrđuje da li je culture fit za nas. Važno nam je da osoba koja dolazi upotpunjuje naš tim kako bi i naši postojeći, a i novi zaposleni bili zadovoljni. Tako se stvara tim koji je uvezan i u kom se članovi međusobno podržavaju i osnažuju i koji se samo nadograđuje svakim novim članom. O društvenim igrama, kompanijskim putovanjima i biftecima bolje da ne počinjemo.

Kakvi su dalji planovi kada je Beograd u pitanju?

Darko: Nastavljamo da rastemo i da se razvijamo. U aprilu otvaramo vrata naše nove kancelarije u Navigatoru čemu se svi silno radujemo. Iako svaki zaposleni ima slobodu da bira odakle će raditi, verujemo da će “gnezdo” koje pravimo biti odlična baza za dalji razvoj.

Takođe, imamo u planu i događaj tokom juna, kada ćemo okupiti ljude u našoj novoj kancelariji na meetupu, gde će moći iz prve ruke da čuju kako je Smallpdf nastao od čoveka koji je putovao Azijom i imao problem sa poštom davne 2013. godine. Do tada, naš tim će, nadamo se, prebaciti broj od 20 ljudi i lokalno tržište će znati nešto više o našoj kulturi i “časnim namerama”.

Ovaj tekst nastao je u sklopu saradnje sa kompanijom Smallpdf.