Zašto je Smallpdf uveo 16 nedelja plaćenog odsustva za novopočene tate?

Termin paternity leave, odnosno očinsko odsustvo odnosi se na plaćeno ili neplaćeno odsustvo sa posla koje u mnogim zemljama širom sveta uzimaju muškarci nakon rođenja deteta. Pored toga što novopečenim tatama omogućava da razviju vezu s novorođenom bebom i pomognu majci u izazovnom periodu nakon porođaja, ovaj koncept podstiče inkluziju i utiče na razvoj pozitivne kulture unutar kompanije.

Uvođenjem očinskog odsustva, kompanije uspostavljaju rodnu ravnopravnost i ukidaju tradicionalni model po kojem “majka treba da sedi kod kuće i brine o detetu, a otac da radi”. Na taj način postiže se balans između privatnog i poslovnog, a zaposleni dobijaju dodatnu motivaciju i podstrek za dalje karijerno napredovanje.

Premda zakon o očinskom odsustvu još uvek ne postoji u Srbiji, pojedine inostrane kompanije koje potiču iz zemalja u kojima je on usvojen i u kojima se primenjuje, odlučile su da svojim zaposlenima i na lokalu ponude ovakav benefit. Jedna od prvih kompanija koja je to uradila je Smallpdf koja posluje u Švajcarskoj, Španiji i Srbiji, a koja je zapravo svim zaposlenima, bez obzira na lokaciju, omogućila da koriste ovakvu stvar.

Imajući u vidu da većinsku populaciju u okviru IT industrije čine muškarci, zanimalo nas je kako se ovakav benefit pokazao u praksi, da li su tate iz beogradske kancelarije počele da koriste paternity leave i šta na sve to kažu mame. Odgovore na ova i mnoga druga pitanja potražili smo u razgovoru sa Ivom Marinković, Employer Branding Specialist-om u gorepomenutoj kompaniji.

Šta za vas predstavlja diversity & inclusion koncept? Šta u praksi podrazumeva implementacija ovakvog mindseta?

Iva: Kao i svakom drugom konceptu i inicijativi, različitosti i inkluzivnosti takođe pristupamo pre svega interno, pa tek onda eksterno. U praksi, to izgleda tako što razgovaramo sa našim zaposlenima, prepoznajemo izazove sa kojima se suočavaju i trudimo se da kroz različite alate i resurse ponudimo zdravo radno okruženje na kom će se oni osećati prihvaćeno i psihološki bezbedno. Ako tako posmatrate situaciju, inkluzija dolazi kao “posledica” kvalitetnih procesa i kulture kompanije.

Onog trenutka kada ona počne da se sprovodi sa ciljem promocije kompanije, postaje obesmišljena jer motivi nisu na pravom mestu. Iz tog razloga, ne možemo previše pričati o implementaciji mindset-a, jer je on zapravo oduvek bio tu kroz pažljivu selekciju kandidata koji se pridružuju našoj kompaniji, koji dele naše vrednosti i rade na promociji istih i integraciji u njihov svakodnevni posao i odnose sa kolegama.

Na koji način uspevate da primenite ista pravila na sva tri tržišta u okviru kojih poslujete?

Iva: Izazov različitih tržišta je ujedno i izazov kulturoloških razlika u smislu demografije. Primera radi, praksa transparentnog isticanja plata u oglasima je na srpskom tržištu inovacija, dok je potpuno očekivana praksa u Španiji i Švajcarskoj.

Zato, pre svake implementacije sprovodimo detaljna istraživanja sva tri tržišta, kako bismo pronašli zajedničke tačke i logiku koja nam može pomoći da prilagodimo novu ideju ili benefit demografiji. Često je taj proces izazovan, pa implementacija benefita zna da potraje malo duže i planira se dosta unapred. Ali smo uvek uvereni u krajnje rešenje, upravo zahvaljujući svim tim prikupljenim podacima i iskustvima sa različitih tržišta.

Zašto ste pokrenuli paternity leave inicijativu i šta ona tačno obuhvata – koje su to pogodnosti?

Iva: To je benefit na koji smo posebno ponosni. On, najjednostavnije objašnjeno obuhvata 16 nedelja 100% plaćenog odsustva za sve sveže očeve, odnosno za naše kolege nakon rođenja deteta. A o tome zašto je inicijativa pokrenuta bismo mogli da razgovaramo danima. Pre svega, koncept diversity & inclusion nije koncept manjine, već koncept cele kompanije kojim su obuhvaćeni svi zaposleni.

Ako zanemarimo značaj životne promene do koje dolazi nakon rođenja deteta u životima očeva — možemo li da pričamo o inkluziji i balansu između poslovnog i privatnog? Nije potrebno posebno istraživanje (iako smo ga sproveli) da nam pokaže da su i muškarci kao i žene često preplavljeni novim senzacijama kada u život dođe beba. Iz biznis perspektive, nikome ne ide u prilog da zaposleni dolaze na posao umorni i iscrpljeni, samim tim postaju i neproduktivni, a onda isto to raspoloženje vraćaju kući na kraju dana.

Psihološki bezbedno okruženje za nas podrazumeva i okruženje gde se ljudi podstiču da uzmu slobodne dane kada osećaju da im je previše (upišite čega u prazno polje). Ako znamo unapred koji događaji dovode do tih emocija, najbolji način da pokažemo zaposlenima da nam je zaista stalo do njihove dobrobiti jeste da ne čekamo da oni podignu zastavicu i zatraže pauzu, već da im je sami ponudimo. A to je samo nekoliko razloga od stotina kojih verovatno i sami možete da se setite.

Sa kojeg je tržišta došla ova inicijativa i kako se ona primenjuje u praksi?

Iva: Inspiracija za inicijativu je stigla iz naše španske kancelarije, nedugo nakon što je Španija uvela zakon o odsustvu za očeve. Naime, kod njih tate od početka 2021. godine imaju pravo na 16 nedelja plaćenog odsustva nakon rođenja deteta. Kako smo tim u Barseloni počeli da formiramo tokom prvog kvartala ove godine, tada je do nas i došla informacija i počeli smo korak po korak sa istraživanjima i implementacijom. Na tom putu nije bilo prepreka — očinsko odsustvo je zakonom već regulisano, odnosno određen je minimum.

Mi smo ga pravilnikom o radu definisali kao plaćeno odsustvo od 16 nedelja, a razlog je rođenje deteta. U praksi su to slatke muke. Budući očevi kod nas imaju podršku People Ops tima koji im pomaže oko administracije i organizacije slobodnih dana. U okviru njihovih timova, prirodno, radi se primopredaja projekata i organizacija posla koji će se obavljati tokom naredna 4 meseca.

Ono što je bitno jeste da mi kao kompanija budemo na vreme obavešteni, kako bi sami projekti mogli da se organizuju u skladu sa informacijom o odsustvu jednog člana tima. Ako se sve pripremi na vreme, ne postoji nikakvih prepreka osim da se sačeka sam dan rođenja, i obeleži kako slavljem, tako i prvim danom odsustva.

Koliko je očeva do sada iskoristilo ovaj benefit i kakve su njihove reakcije? Da li među ‘korisnicima’ imamo i tate iz beogradske kancelarije?

Iva: Do sada imamo 5 novih tata u kompaniji, a uskoro očekujemo još jednog da se pridruži klubu. I da, naše kolege iz Beograda su takođe u tom zbiru. Prirodno, svi su srećni jer su u prilici da provode vreme sa svojim bebama, iako je mnogima teško da se isključe sa naših internih kanala, koliko god ih podsticali da to urade.

Verujemo da je i to stvar navike, jer je među tih 5 očeva i nekoliko onih kojima to nije prvo dete, pa se sećaju kako je njihovo odsustvo izgledalo u prethodnim firmama. Ali zaista, možemo li očekivati da “korisničko iskustvo” očinskog odsustva bude išta manje od sjajnog?

S druge strane, kakve su reakcije čitavog tima na ovu inicijativu — posebno žena unutar tima?

Iva: Sjajne. Inicijativa je jako dobro prihvaćena od strane svih zaposlenih. Jasno je da tu nije reč samo o konceptu očinskog odsustva, već o daleko široj slici i poruci koju kompanija šalje svojim ljudima. Vreme je da se oslobodimo pomalo toksičnih ideja o tome da nam je firma “druga porodica”. Zato želimo delima da podržimo tu inicijativu i da damo značaj onome što zaista jeste porodica i što jeste privatni život — prioritet.

Suština implementacije svake nove prakse u kompaniji jeste otvorena i transparentna komunikacija, a u organizacijama kao što je naša, gde su timovi često “rasuti” po različitim lokacijama, moramo se osloniti na lidere i verovati im da će preneti poruke članovima svojih timova. Ukoliko ne pokažemo svojim primerom kako se balans između poslovnog i privatnog zapravo implementira, ne možemo očekivati ni od zaposlenih da će znati da postave granicu.

Što se tiče ženskog dela ekipe, jednako su oduševljene idejom kao i muškarci. Ali kao što smo već naveli, jedan od razloga za to je i način selekcije kandidata i činjenica da su vrednosti ljudi koje zapošljavamo bez izuzetka u skladu sa vrednostima koje zastupamo kao kompanija.

Da li su zaposleni (tate) koji su se vratili sa odsustva imali neke poteškoće da se vrate na projekte?

Iva: Budući da je ova praksa ustanovljena tek pre nekoliko meseci, a u prva dva meseca nismo imali nove Smallpdf bebe, tek nedavno smo počeli da pratimo iskustva novih tata. Ni jedan od njih još uvek nije završio svoje odsustvo, a čini nam se da se sjajno snalaze u novim ulogama, sudeći po slikama koje nam stižu od njih.

Zahvaljujući kvalitetnom kvartalnom planiranju OKR-ova i raspodeli zaduženja unutar tima, ne očekujemo da će biti većih problema prilikom povratka na posao. Projekti su se prilagodili smanjenim kapacitetima, ili se za specifične situacije angažuju eksterni saradnici, tako da za sada nemamo nikakvih poteškoća za ponovnu integraciju.

Da li su u planu još neke inicijative kada je u pitanju diversity & inclusion koncept?

Iva: Pratimo puls zaposlenih, to nam je kompas za sve odluke koje donosimo. Sada kada privodimo godinu kraju nemamo velike planove, ali ono u čemu postajemo sve aktivniji je edukacija na tu temu, kako na domaćem tržištu, tako i u Španiji i Švajcarskoj. Predstavnici našeg tima su već počeli da drže obuke u vezi sa konceptom primene diversity & inclusion inicijativa. Iako je odsustvo za očeve benefit koji ima svoju jasnu namenu, može se reći da je on deo šire priče o work/life balansu.

Naime, sam program je lansiran kao deo paketa koji obuhvata i neograničen broj slobodnih dana. Imajući u vidu da je to škakljiva tema i da brojna istraživanja pokazuju da u kompanijama sa tim benefitom ljudi čak i manje koriste svoj odmor, mi se i dalje držimo zakonskog okvira, pa je tako obaveza svih zaposlenih da iskoriste zakonom propisan broj slobodnih dana tokom godine (u našem slučaju 20 + 5 dana kolektivnog odmora).

Sve ostalo je zapravo simbolika poverenja u naše zaposlene koji imaju puno pravo nad organizacijom svog vremena, sve dok su dogovoreni rezultati tu.

Ovaj tekst je nastao u saradnji s kompanijom Smallpdf.