Kako bi trebalo odgovoriti kandidatu koji nije dobio posao?

Kandidati su odvojili vreme za testove, zadatke i intervjue vaše kompanije – i zato zaslužuju lično obaveštenje o ishodu procesa zapošljavanja

Iz ugla kandidata, najvažniji trenutak u procesu zapošljavanja je onaj kada očekuju odgovor od kompanije - ponudu ili odbijenicu. Nažalost, odgovor na to kako se taj proces završio neki nikada ne dobiju. Zašto do toga dolazi, ali i koliko je važno menjati to pravilo, otkrivamo u nastavku teksta.

Obavestiti kandidata o ishodu procesa selekcije je veoma važno, iz više razloga, a kada bismo neke od njih morali da izdvojimo to bi na prvom mestu bili profesionalni pristup, uticaj na kompanijin Employer Branding i društvena odgovornost, kako na samom početku razgovora navodi Olivera Bugarinović, HR Manager u kompaniji Computer Rock.

“Svaka kompanija treba profesionalno da pristupa procesu selekcije, a to znači da pre objavljivanja konkursa za posao treba da se napravi jasan plan kako će se odvijati proces, ko će učestvovati u njemu i ko će biti zadužen za kandidate i njihovo vođenje kroz taj proces. Kada se postavi jasan plan, procedure i delegiraju resursi onda se može reći da će kandidati biti ispoštovani i sprovedeni kroz ceo proces selekcije od početka do kraja što podrazumeva i obaveštavanje o ishodu procesa zapošljavanja”, navodi ona i dodaje:

Posebno bih istakla aspekt društvene odgovornosti u zapošljavanju: kolektivno se suočavamo sa velikim promenama na tržištu rada koje nam donosi digitalizacija, potrebno je razviti i proširiti svest o društvenoj odgovornosti svakog poslodavca prema kandidatima, posebno onim prekvalifikovanim koji su izgubili radna mesta ili nisu mogli da obezbede sebi pristojan život u profesiji koju su odabrali pa su bili prinuđeni da se prekvalifikuju.

Ovakav način postupanja prema kandidatima kompanijama omogućava uspostavljanje dobre veze sa potencijalnim kandidatima koji su zapravo budući stvaraoci vrednosti koje će kompanijama omogućiti neophodan uslov za kontinuirani rast i razvoj.

Istovremeno, kako dodaje Barbara Smiljanić, regruter u studiju Mad Head Games, to će pomoći oko njihove buduće pripreme za intervjuisanje ili apliciranje, a istovremeno je i ogled kulture jedne kompanije. “Ovim gestom utičemo na njihovu percepciju o nama ukazujući da cenimo njihovo vreme, trud i interesovanje za nas. Takođe, ne treba zaboraviti da su kandidati potencijalni brend ambasadori kompanije i da, održavanjem njihovog dobrog iskustva u procesu selekcije, poslodavac kontinuirano radi na izgradnji svoje atraktivne reputacije”, ističe naša sagovornica.

Sada, kada smo postavili temelje i zaključili da kandidatima morate odgovoriti uprkos nedostatku vremena, naše sagovornice za Netokraciju će podeliti koji je najbolji način da to učinite – automatizovanim odgovorom, konkretnim feedbackom ili na neki treći način.

‘Kandidati koji su odvojili vreme za testove, zadatke i intervjue zaslužuju lično obraćanje’

Obe naše sagovornice na samom početku razgovora istakle su da se blagovremeno obaveštavanje kandidata o rezultatima apsolutno obavezno, ali ni jedna ni druga nisu prevelike pristalice automatskih odgovora tj. templejtova odbijenice. “Ja lično ne podržavam slanje automatskih mejlova kandidatima jer nisu personalizovani, ne obraćaju se osobama već raznim kandidatima bez obzira na ime i prezime kako bi se zadovoljila forma i zaokružio proces selekcije”, navodi Olivera i dodaje da su ti kandidati odvojili neko vreme za testove, zadatke i intervjue i da zaslužuju lično obraćanje u skladu sa onim kako su se pokazali u procesu selekcije.

Osim toga, kako dodaje Barbara, razlog odbijanja kandidata ne može biti isti za sve:

Slanjem individualnih povratnih informacija regruter stavlja do znanja kandidatu da je do odgovora došlo nakon sumiranja utisaka i opsežne analize određenih odgovora, rezultata ili mišljenja (u slučaju da je više nas učestvovalo u procesu odabira kandidata).

Pored pravilne formulacije konstruktivnog feedback-a, uvek je dobro osvrnuti se i na pozitivne aspekte, odnosno ohrabriti kandidata oko kompetenci koje su dobro ocenjene na razgovoru. Isti kandidat će samim tim održati volju da se ponovo prijavi za rad u toj kompaniji, a velike su šanse da će je i preporučiti drugima. Svakako se pristupačnost i responzivnost regrutera ogleda i kroz ostale vidove komunikacije sa kandidatima, samim tim što je prva linija kontakta za rad u određenoj kompaniji.

Međutim, neke kompanije i dalje ne uviđaju značaj direktne dvosmerne komunikacije sa kandidatima – posebno onih koje nisu zaposlili “jer menadžment koji zapravo upravlja HR službom razmišlja komercijalno, prodajno, sa ciljem da zadovolji kratkoročne potrebe kompanije za nedostajućim kadrovima bez obzira na moguće posledice koje može da izazove loša komunikacija sa kandidatima”, kako ističe Olivera i dodaje:

Idealno bi bilo da se u okviru HR odeljenja odredi jedna osoba (npr. Recruitment Assistant) koja će imati stalnu vezu sa kandidatima, zakazivati testove, intervjue, pratiti proces selekcije, slati informacije o rezultatima testova i intervjua, odgovarati na pitanja kandidata, podržavati ih u različitim selektivnim krugovima i stvarati jedan prijateljski odnos koji će odbijenim kandidatima stvoriti želju da ponovo konkurišu u nekom budućem periodu.

Međutim, da bi se ovako nešto ostvarilo potrebno je da se to radno mesto prepozna u menadžmentu kompanije kao investicija, a ne kao trošak. Kako sada stoje stvari ovako nešto je moguće u većim sistemima, ali u manjim kompanijama je to samo jedan od zadataka HR menadžera koji paralelno sa tim treba da se bavi ostalim HR aktivnostima što često uslovljava nedostatak vremena da se obrati veća pažnja na kandidate od one koja je nužna. To često može biti razlog slanja automatskih odgovora kandidatima.

Kako dati personalizovani feedback?

U nastavku razgovora, naše sagovornice pitali smo i kako bi trebalo formulisati personalizovane odbijenice kandidata, a Olivera ističe da ona zna za dva moguća scenarija: da se unapred pripreme obrasci različitih odgovora i u skladu sa situacijom šalje odgovarajući odgovor svakom kandidatu ponaosob na mejl, a drugi je pisanje odgovora iz glave regrutera u momentu slanja odgovora jer se podrazumeva da regruter poznaje sve kandidate koje je intervjuisao i ima mišljenje ostalih učesnika iz procesa selekcije tako da može da formira pravi personalizovani odgovor.

I zato, kako Barbara dodaje, da bi se uopšte došlo do pravilne konstrukcije mejla tog tipa, najpre je neophodno aktivno slušanje i hvatanje beleški prilikom intervjuisanja kandidata, kao i naknadna konsultacija sa hiring menadžerom oko potencijalnog angažmana:

Postoji nekoliko smernica oko pravilne konstrukcije feedback-a. Neke od njih su da je poželjno izbegavati šablonske i repetitivne povratne informacije. Takođe, uvek treba voditi računa da informacija ne bude diskriminišuća po bilo kom osnovu, niti robotizovana. Trebalo bi se usredsrediti na znanje, veštine i kompetence kandidata, kao i na smernice oko potencijalno ponovnog apliciranja za rad u našoj kompaniji. Nivo detalja u konstruisanju povratne informacije zavise od same faze do koje je kandidat došao u procesu selekcije.

Što se tiče samog načina slanja povratne informacije, ne treba toliko obraćati pažnju da li ćemo je poslati putem mejla ili telefonski, koliko na ton, asimilaciju i korisnost sadržaja. Najbolja smernica za odabir pravog načina jeste postavljanje u položaj kandidata, i posmatranje informacije iz njegove/njene perspektive. Sve dok je naš proces zapošljavanja fer, razuman, objektivan i sveobuhvatan, nema razloga za brigu.

Uprkos svemu tome, dosta kompanija na tržištu i dalje nema ove prakse razrađene jer, ističe Barbara, iziskuje dosta truda, pa samim tim i vremena oko pravilne i konstruktivne formulacije. “Pored toga, može postojati i strah od optužbe za diskriminaciju. U datom momentu određene kompanije mogu dati prednost internim kandidatima, preporukama ili čak drugim aktuelnim projektima, ne posvećujući dovoljno pažnje eksternim kandidatima ili procesu selekcije. Vreme koje je neophodno uložiti zavisi od broja konkursa, kandidata i ostalih HR zadataka, što može usporiti ili blokirati sam proces davanja feedback-a”, navodi ona i zaključuje:

Svakako, ukoliko regruter ne dobije informaciju od hiring menadžera u roku koji je obećan kandidatu, ne treba se ustručavati oko obaveštavanja i izvinjenja o produžetku roka za davanje povratne informacije.

Dodatni savet za sve kandidate koji nisu dobili povratnu informaciju, a imaju veliku želju da dođu do određenog posla/firme, jeste da se ne ustručavaju oko potraživanja iste. Ovim aktom stavljate do znanja regruteru da vam je zaista stalo do određenog posla. Velika je verovatnoća da će vas regruter u tom slučaju, ukoliko ne za određeni konkurs, upamtiti za neki od narednih (ne)oglašenih konkursa. 🙂


Želiš da podeliš svoje mišljenje o ovoj temi? Komentari su otvoreni na našoj Facebook i LinkedIn stranici!

Popularno

Office Talks Podcast

Kako doći do investicije za vaš startap?

Gost 195. epizode Office Talks podkasta bio je Miloš Rakčević koji je sa nama podelio svoj preduzetnički put i iskrene savete za sve koji planiraju da osnuju startap u Web3 ili nekom drugom sektoru IT industrije.

Startapi i poslovanje

Kako je Slobodan pobegao iz Beograda na Rtanj gde spaja IT i poljoprivredu?

U podnožju planine Rtanj, zajedno sa svojom porodicom pobegao je od gradske vreve i stresnog života. Tamo uzgajaju lekovito bilje od kojeg proizvode preparate dostupne na portalu Royal Balm.

Startapi i poslovanje

Srpsko-američki Lupa Technology osigurao investiciju od $1,8 miliona – sledi širenje poslovanja

Lupa Technology je na misiji da značajno unapredi upravljanje podacima u građevinskoj industriji. Ova srpsko-američka platforma, sa sedištem u Njujorku i Beogradu, upravo je zatvorila rundu ulaganja od $1,8 miliona kako bi podstakla svoju ekspanziju.

Propustili ste

Intervju

Endava: Program dualnog obrazovanja stvara IT budućnost Srbije

 Ukoliko nastojimo da razvijamo IT industriju i digitalnu ekonomiju u Srbiji, jedan od temelja za to jeste obrazovanje i dolazak novih mladih talentovanih ljudi. Velike IT kompanije, poput Endave, igraju važnu ulogu u procesu izgradnje i edukacije budućih stručnjaka.

Karijere

Učenike u Srbiji više ne zanima IT: Istina ili medijski spin?

'Đaci neće u programere' odjeknulo je u svim medijima nakon završenog prijemnog za srednje škole i gimnazije. Da li je zaista tako i zbog čega ove godine ima manje upisanih đaka na IT smerove u gimnazijama, pročitajte u analizi koja sledi.

Office Talks Podcast

Mily Tech: Startap koji pomaže da vam paketi stižu na vreme

Gost 197. epizode Office Talks podkasta bio je Miloš Zlatković, osnivač i CEO kompanije Mily Technologies. On nam je predstavio razvojni put kompanije — od osnivanja do milionske investicije i planova za budućnost!

Intervju

Mastercard lansirao alat ‘Shopping Muse’ za jednostavnu i personalizovanu kupovinu

Kompanija Mastercard je razvila novi alat 'Shopping Muse' koji je zasnovan na AI tehnologiji a sve u cilju da se napravi veliki korak ka interaktivnijoj i angažovanijoj trgovini u budućnosti. 

Sponzorisano

Kako strani eksperti iz kompanije ABBYY ocenjuju IT tržište rada u Srbiji?

Predviđaju da će Srbija od 'outsourcing' regrutnog centra postati atraktivna tehnološka lokacija na globalnom tržištu, ali je prethodno potrebno preduzeti određene korake ka ostvarivanju tog cilja.

Intervju

Može li veštačka inteligencija pomoći u izgradnji održivih energetskih sistema i poslovanja?

Koliko bi i na koji način integracija AI tehnologije mogla da utiče na unapređenje rešenja u energetskom sektoru, ali i na poslovanje jedne kompanije? Odgovor na ovo pitanje dobili smo u razgovoru sa Jelenom Pejković iz kompanije Schneider Electric.