Kako bi trebalo odgovoriti kandidatu koji nije dobio posao?

Kandidati su odvojili vreme za testove, zadatke i intervjue vaše kompanije – i zato zaslužuju lično obaveštenje o ishodu procesa zapošljavanja

Iz ugla kandidata, najvažniji trenutak u procesu zapošljavanja je onaj kada očekuju odgovor od kompanije - ponudu ili odbijenicu. Nažalost, odgovor na to kako se taj proces završio neki nikada ne dobiju. Zašto do toga dolazi, ali i koliko je važno menjati to pravilo, otkrivamo u nastavku teksta.

Obavestiti kandidata o ishodu procesa selekcije je veoma važno, iz više razloga, a kada bismo neke od njih morali da izdvojimo to bi na prvom mestu bili profesionalni pristup, uticaj na kompanijin Employer Branding i društvena odgovornost, kako na samom početku razgovora navodi Olivera Bugarinović, HR Manager u kompaniji Computer Rock.

“Svaka kompanija treba profesionalno da pristupa procesu selekcije, a to znači da pre objavljivanja konkursa za posao treba da se napravi jasan plan kako će se odvijati proces, ko će učestvovati u njemu i ko će biti zadužen za kandidate i njihovo vođenje kroz taj proces. Kada se postavi jasan plan, procedure i delegiraju resursi onda se može reći da će kandidati biti ispoštovani i sprovedeni kroz ceo proces selekcije od početka do kraja što podrazumeva i obaveštavanje o ishodu procesa zapošljavanja”, navodi ona i dodaje:

Posebno bih istakla aspekt društvene odgovornosti u zapošljavanju: kolektivno se suočavamo sa velikim promenama na tržištu rada koje nam donosi digitalizacija, potrebno je razviti i proširiti svest o društvenoj odgovornosti svakog poslodavca prema kandidatima, posebno onim prekvalifikovanim koji su izgubili radna mesta ili nisu mogli da obezbede sebi pristojan život u profesiji koju su odabrali pa su bili prinuđeni da se prekvalifikuju.

Ovakav način postupanja prema kandidatima kompanijama omogućava uspostavljanje dobre veze sa potencijalnim kandidatima koji su zapravo budući stvaraoci vrednosti koje će kompanijama omogućiti neophodan uslov za kontinuirani rast i razvoj.

Istovremeno, kako dodaje Barbara Smiljanić, regruter u studiju Mad Head Games, to će pomoći oko njihove buduće pripreme za intervjuisanje ili apliciranje, a istovremeno je i ogled kulture jedne kompanije. “Ovim gestom utičemo na njihovu percepciju o nama ukazujući da cenimo njihovo vreme, trud i interesovanje za nas. Takođe, ne treba zaboraviti da su kandidati potencijalni brend ambasadori kompanije i da, održavanjem njihovog dobrog iskustva u procesu selekcije, poslodavac kontinuirano radi na izgradnji svoje atraktivne reputacije”, ističe naša sagovornica.

Sada, kada smo postavili temelje i zaključili da kandidatima morate odgovoriti uprkos nedostatku vremena, naše sagovornice za Netokraciju će podeliti koji je najbolji način da to učinite – automatizovanim odgovorom, konkretnim feedbackom ili na neki treći način.

‘Kandidati koji su odvojili vreme za testove, zadatke i intervjue zaslužuju lično obraćanje’

Obe naše sagovornice na samom početku razgovora istakle su da se blagovremeno obaveštavanje kandidata o rezultatima apsolutno obavezno, ali ni jedna ni druga nisu prevelike pristalice automatskih odgovora tj. templejtova odbijenice. “Ja lično ne podržavam slanje automatskih mejlova kandidatima jer nisu personalizovani, ne obraćaju se osobama već raznim kandidatima bez obzira na ime i prezime kako bi se zadovoljila forma i zaokružio proces selekcije”, navodi Olivera i dodaje da su ti kandidati odvojili neko vreme za testove, zadatke i intervjue i da zaslužuju lično obraćanje u skladu sa onim kako su se pokazali u procesu selekcije.

Osim toga, kako dodaje Barbara, razlog odbijanja kandidata ne može biti isti za sve:

Slanjem individualnih povratnih informacija regruter stavlja do znanja kandidatu da je do odgovora došlo nakon sumiranja utisaka i opsežne analize određenih odgovora, rezultata ili mišljenja (u slučaju da je više nas učestvovalo u procesu odabira kandidata).

Pored pravilne formulacije konstruktivnog feedback-a, uvek je dobro osvrnuti se i na pozitivne aspekte, odnosno ohrabriti kandidata oko kompetenci koje su dobro ocenjene na razgovoru. Isti kandidat će samim tim održati volju da se ponovo prijavi za rad u toj kompaniji, a velike su šanse da će je i preporučiti drugima. Svakako se pristupačnost i responzivnost regrutera ogleda i kroz ostale vidove komunikacije sa kandidatima, samim tim što je prva linija kontakta za rad u određenoj kompaniji.

Međutim, neke kompanije i dalje ne uviđaju značaj direktne dvosmerne komunikacije sa kandidatima – posebno onih koje nisu zaposlili “jer menadžment koji zapravo upravlja HR službom razmišlja komercijalno, prodajno, sa ciljem da zadovolji kratkoročne potrebe kompanije za nedostajućim kadrovima bez obzira na moguće posledice koje može da izazove loša komunikacija sa kandidatima”, kako ističe Olivera i dodaje:

Idealno bi bilo da se u okviru HR odeljenja odredi jedna osoba (npr. Recruitment Assistant) koja će imati stalnu vezu sa kandidatima, zakazivati testove, intervjue, pratiti proces selekcije, slati informacije o rezultatima testova i intervjua, odgovarati na pitanja kandidata, podržavati ih u različitim selektivnim krugovima i stvarati jedan prijateljski odnos koji će odbijenim kandidatima stvoriti želju da ponovo konkurišu u nekom budućem periodu.

Međutim, da bi se ovako nešto ostvarilo potrebno je da se to radno mesto prepozna u menadžmentu kompanije kao investicija, a ne kao trošak. Kako sada stoje stvari ovako nešto je moguće u većim sistemima, ali u manjim kompanijama je to samo jedan od zadataka HR menadžera koji paralelno sa tim treba da se bavi ostalim HR aktivnostima što često uslovljava nedostatak vremena da se obrati veća pažnja na kandidate od one koja je nužna. To često može biti razlog slanja automatskih odgovora kandidatima.

Kako dati personalizovani feedback?

U nastavku razgovora, naše sagovornice pitali smo i kako bi trebalo formulisati personalizovane odbijenice kandidata, a Olivera ističe da ona zna za dva moguća scenarija: da se unapred pripreme obrasci različitih odgovora i u skladu sa situacijom šalje odgovarajući odgovor svakom kandidatu ponaosob na mejl, a drugi je pisanje odgovora iz glave regrutera u momentu slanja odgovora jer se podrazumeva da regruter poznaje sve kandidate koje je intervjuisao i ima mišljenje ostalih učesnika iz procesa selekcije tako da može da formira pravi personalizovani odgovor.

I zato, kako Barbara dodaje, da bi se uopšte došlo do pravilne konstrukcije mejla tog tipa, najpre je neophodno aktivno slušanje i hvatanje beleški prilikom intervjuisanja kandidata, kao i naknadna konsultacija sa hiring menadžerom oko potencijalnog angažmana:

Postoji nekoliko smernica oko pravilne konstrukcije feedback-a. Neke od njih su da je poželjno izbegavati šablonske i repetitivne povratne informacije. Takođe, uvek treba voditi računa da informacija ne bude diskriminišuća po bilo kom osnovu, niti robotizovana. Trebalo bi se usredsrediti na znanje, veštine i kompetence kandidata, kao i na smernice oko potencijalno ponovnog apliciranja za rad u našoj kompaniji. Nivo detalja u konstruisanju povratne informacije zavise od same faze do koje je kandidat došao u procesu selekcije.

Što se tiče samog načina slanja povratne informacije, ne treba toliko obraćati pažnju da li ćemo je poslati putem mejla ili telefonski, koliko na ton, asimilaciju i korisnost sadržaja. Najbolja smernica za odabir pravog načina jeste postavljanje u položaj kandidata, i posmatranje informacije iz njegove/njene perspektive. Sve dok je naš proces zapošljavanja fer, razuman, objektivan i sveobuhvatan, nema razloga za brigu.

Uprkos svemu tome, dosta kompanija na tržištu i dalje nema ove prakse razrađene jer, ističe Barbara, iziskuje dosta truda, pa samim tim i vremena oko pravilne i konstruktivne formulacije. “Pored toga, može postojati i strah od optužbe za diskriminaciju. U datom momentu određene kompanije mogu dati prednost internim kandidatima, preporukama ili čak drugim aktuelnim projektima, ne posvećujući dovoljno pažnje eksternim kandidatima ili procesu selekcije. Vreme koje je neophodno uložiti zavisi od broja konkursa, kandidata i ostalih HR zadataka, što može usporiti ili blokirati sam proces davanja feedback-a”, navodi ona i zaključuje:

Svakako, ukoliko regruter ne dobije informaciju od hiring menadžera u roku koji je obećan kandidatu, ne treba se ustručavati oko obaveštavanja i izvinjenja o produžetku roka za davanje povratne informacije.

Dodatni savet za sve kandidate koji nisu dobili povratnu informaciju, a imaju veliku želju da dođu do određenog posla/firme, jeste da se ne ustručavaju oko potraživanja iste. Ovim aktom stavljate do znanja regruteru da vam je zaista stalo do određenog posla. Velika je verovatnoća da će vas regruter u tom slučaju, ukoliko ne za određeni konkurs, upamtiti za neki od narednih (ne)oglašenih konkursa. 🙂


Odgovori

Tvoja e-mail adresa neće biti objavljena.

Popularno

Karijere

Programeri dugih jezika – ima li mesta ličnim stavovima na LinkedInu?

Jedna od tema na nedavno završenoj Netokracijinoj Employer Branding konferenciji bila je o upitnim nastupima zaposlenih na LinkedIn-u, koje rizike po kompaniju i pojedinca bi to moglo da donese i kako bi ovi problemi mogli da se izbegnu.

Startapi i poslovanje

Novosadski Continental najavio novo razvojno odeljenje koje će do 2024. godine zaposliti još 200 inženjera

'Human Machine Interface' ime je nove visokotehnološke poslovne jedinice koja postaje deo R&D centra u Novom Sadu. Novo odeljenje baviće se razvojem 'head-up display' tehnologije za potrebe automobilske industrije.

Startapi i poslovanje

Američki LotusFlare najbrojniji tim ima u Beogradu i radi na proizvodima koji menjaju ‘telco’ industriju

Beogradska kancelarija kompanije LotusFlare trenutno okuplja oko 60 IT stručnjaka i aktivno širi tim. O proizvodima na kojima rade i planovima za budućnost sa njihovim predstavnicima razgovaramo u tekstu koji sledi.

Propustili ste

Startapi i poslovanje

Nakon $100 miliona Series C investicije, američki Embroker nastavlja da razvija nove proizvode i širi svoj tim u Beogradu

Generalni menadžer kancelarije u Beogradu i globalni VP Engineering-a za Netokraciju govori o proizvodima koje Embroker razvija, o sektoru digitalnog osiguranja malih biznisa, ali i o daljim planovima za proširenje tima u srpskoj prestonici.

Startapi i poslovanje

Celsius, jedna od vodećih kripto platformi, kupio deo srpskog MVP Workshopa

Dva blockchain jednoroga od sada razvijaju svoje proizvode upravo iz Beograda.

Office Talks Podcast

Porezi, paušalci, test samostalnosti

Gost 52. epizode Office Talks podcasta bio je Svetislav Kostić, profesor na Pravnom fakultetu u Beogradu i stručnjak za fiskalizaciju i poreze. Sa njim smo razgovarali o novom predlogu poreskih mera za brži rast IKT sektora.

Startapi i poslovanje

Peti rođendan u Beogradu Symphony slavi uz tim koji broji 90 zaposlenih – najavljeno dalje širenje poslovanja

Povodom pete godišnjice kompanije Symphony u Beogradu sa njenim predstavnicima pravimo retrospektivu poslovanja: koliko je firma porasla, koliko trenutno ima zaposlenih i na kojim tipovima projekata danas rade njihovi timovi?

Gaming

Hendrik Lesser razvijao je igre GTA i Angry Birds, a nama otkriva kako game dev industrija u Srbiji može brže da napreduje

Na edukativnom programu Playing Narratives koji organizuju Francuski i Goethe instituti u Srbiji u saradnji sa SGA, publika je imala priliku da čuje Hendrika Lessera, čoveka koji ima značajno ime u evropskoj i svetskoj industriji razvoja video igara. Upravo sa njim smo imali priliku da detaljno razgovaramo o video igrama kao novoj i važnoj kulturi.

Startapi i poslovanje

DSI i Digitalna Zajednica objavile predlog poreskih mera za brži rast srpskog IT-ja

Predlog od 11 mera tiče se podrške ekonomiji inovacija i razvoja, a posebno se ističe produžetak roka poreskih subvencija za sve paušalce koji su zaposleni od uvođenja Testa samostalnosti.