Budućnost digitalnog marketinga se ‘kladi’ na mlade ljude – i zato pazite kako birate praktikante

Postavljao sam ovo pitanje sebi vrlo često od kada je krenula cela COVID-19 frka, jer od tada i kreće eksponencijalno sve veća tražnja za uslugama digitalnog marketinga. A ujedno i kukanje sa svih strana kako ne mogu naći nove ljude, jer kao, posla ima, samo nema ko da radi… Pa ipak, njih trojica su me razuverili da ima i do toga kako čelni ljudi vode marketing agencije i kako rade sopstveni marketing, više nego do toga da generaciju Z zapravo ne zanima marketing.

Kada sam Miloša Skokića (iliti Skokija), jednog od osnivača agencije Žiška, pitao da li im je frka da nađu nove ljude, odgovorio mi je vrlo kratko – nije. Čak mi je rekao da su upravo bili završili proces selekcije za juniorsku poziciju gde su imali preko 200 prijava!

Da nije toliko do mladih, već do agencije, složio se i Boris Jovanović, suosnivač marketing agencije Webtise iz Beograda. “Mislim da je put do kvalitetne mlade osobe vrlo jasan: dobra kampanja za novu poziciju, dugotrajno građenje imidža firme koja pruža šansu mladim ljudima da rastu i razvijaju se, pametna selekcija kandidata, dobra edukacija, jasno postavljeni ciljevi i na kraju, plata koja nije definisana godinama već znanjem i idejama”, navodi on.

Neki će reći da je lako tako, kada važiš za jednu od najboljih digitalnih agencija u zemlji, posluješ u glavnom gradu… Da je ipak pre stvar toga šta i kako radiš, a ne gde se nalaziš, govori nam i Jurica Vuković, kreativni direktor agencije EuroArt93 iz Siska iz Hrvatske (a priznaćete da Sisak ne zvuči baš kao mesto gde bi mladi pohrlili da se odsele kako bi se zaposlili, no disrespect for Sisak at all). Kako Jurica kaže: “Mladima je najbitnije dati šansu, a ako kliknete sa njima, i oni sa vama, onda je samo pitanje poverenja, učenja i zajedničke kolaboracije, kako bi oni izrasli u punokrvnog seniora”.

Šta sve čini idealnog praktikanta?

E sada, koji je idealni profil praktikanta kojeg bi svaka marketing agencija želela? Ako pitate Borisa, ta osoba mora pre svega biti gladna znanja. Takođe, mora biti odgovorna, i da bilo šta, za šta se odluči da radi, radi najbolje što ume, nezavisno od industrije, jer kada si praktikant teško je reći ja baš volim marketing, jer si o njemu samo čitao u knjigama i eventualno slušao kako GaryVee hustle-je na Instagramu.

Sa druge strane, Jurica je imao i neke slučajeve gde se mlade nade jave njima, jer misle da nisu dorasle velikim agencijama. Kako kaže, to nije tako loše, ali se onda u tim slučajevima najpre gleda da li je osoba za agenciju, koliko i da li je agencija za tu osobu. Da li je iskrena, otvorena za postavljanjem pitanja, da li komunicira svoje sumnje i nesigurnosti, koliko je spremna reći ja nemam pojma o ovome…

Žiška, pak, voli da bude sigurna da je budući kolega (kako oni gledaju na sve svoje praktikante) osoba koja baš želi da radi u advertajzingu i koja je već krenula da istražuje tu oblast. Da čak, dok čeka svoju pravu priliku, već ima neke sopstvene projekte, bilo da je to neki freelance projekat, studentska aktivnost ili neki pashion project koji je samo njima vrlo važan. Jednom rečju, da deluje kao neko ko bi se bavio ovim poslom, bilo da ih agencija zaposli ili ne.

U poslednje vreme je dosta agencija shvatilo da promena praktikanata koji se smenjuju kao na traci, jer ste ih primili da bi vam zakrpili leto/zimu (kada je većina zaposlenih na odmorima ili uleteo novi klient), nije nešto zbog čega ti mladi ljudi dolaze kod vas. Ti mladi ljudi su zapravo došli kod vas kako bi nešto naučili, stekli iskustvo, bili plaćeni za svoj rad i eventualno dobili priliku da svoje mentore zovu kolegama nakon nekog vremena. To je upravo ono što radi Žiška, kod njih praksa traje pet meseci, gde svakog meseca osoba na praksi prolazi kroz neke od oblasti posla (copywriting, analitika, projektni menadžment…). Vremenom preuzima sve kompleksnije zadatke, ali nije sama u svemu tome, jer mentorstvo jeste nešto što je jako bitno u Žiški.

Slična priča je i u agenciji EuroArt93, koji su svoj proces prakse brendirali pod nazivom EA Young Guns. “To je ekipa od 3-4 osobe kojima se dodijeli mentor i naravno taskovi za posao za koji su se prijavili (UX/UI, development, backend, produkcija i sl.). Praksa je plaćena (kao i gablec 🙂), a nakon uvodnih mjeseci, dolazimo do evaluacije gdje vidimo da li idemo dalje zajedno s tim kandidatom ili ne”, navodi Jurica.

Webtise, sa druge strane, ima malo drugačiji pristup. Boris kaže:

Kod nas mogu da očekuju da će odmah upasti u vatru. Nećemo ih previše smarati sa gomilom teorije, već će odmah dobiti konkretna zaduženja, i to jako ozbiljna zaduženja. Duboko verujemo da se kroz intenzivan rad, jak osećaj odgovornosti i pripadnosti timu najbrže napreduje. U zavisnosti od pozicije na kojoj se sprovodi praksa, imaju i starijeg kolegu, mentora, koji ih uvodi u industriju. Mislim da svaka praksa treba da bude plaćena, jer praksa čoveka treba sve da nauči, pa čak i to da samostalno zaradjuješ novac.

Dakle, poruka za sve mlade je – nemojte se stideti da pitate šta ne znate, dajte sve što možete da date, cenite svoje vreme i nemojte da od toga profitira samo jedna strana.

Kao i klijenti, i agencije moraju da paze na svoj Employer Branding

Potencijalnih kandidata je mnogo, a u poslednje vreme, bogami i agencija. Kako onda privući top talente? Jurica kaže da je kompanijska kultura X faktor u tom procesu.

Imamo prijateljski odnos s klijentima, zaposlenicima, timovima pa čak i konkurencijom. Kod zaposlenika prirodnim putem smo iznjedrili: gaming night, Summer Teambuilding, Xmas party, kvizove, tjedni newsletter, edukacije i putovanja na inozemne festivale i generalno sve što nas može još više povezati kao ljude, a onda i kao sjajne kolege.

Kada je u pitanju Webtise, moram da priznam da imaju veoma interesantan pristup samoj organizaciji agencije i njenom funkcionisanju. Naime, kako kaže Boris: “Ono što sa sigurnošću mogu reći da nas razlikuje od drugih je to da se trudimo da promenimo ustaljeni način funkcionisanja agencija: ukinuli smo Account deparment, uveli Lead–ove projekata, po uzoru na IT firme i ovo nam je značajno olakšalo komunikaciju sa klijentima. Takođe, pošto verujemo da je content bio i biće najbitniji deo svake digital strategije, razvili smo kompletnu in house video produkciju, za koju možemo reći da je sada već jako jako ozbiljna”.

Da agencije to ne rade samo za klijente, već moraju raditi i sopstveni Employer Branding, svesni su svi. Kako kaže Skoki, Žiška ozbiljno pristupa ovome, a podcast i blog sekciju na sajtu izdvaja kao inicijative sa najvećim uticajem na sliku koju ljudi grade o njima:

Na ovim platformama dosta govorimo o našem pristupu poslovanju, zapošljavanju, diskutujemo o trendovima u industriji, radovima koji nam se dopadaju, dovodimo kreatore za koje smatramo da su uticajni… Osim ovoga, izdvojio bih i naše oglase za posao koji su se tokom godina izdvojili u gomili i postali naša gerilska platforma za komunikaciju.

Za Borisa i Webtise je Instagram glavni kanal komunikacije, ali naglašava da su zadovoljni zaposleni najveći Employer Branding jedne kompanije. I kako to ne bi bila samo ustaljena floskula, naglašava da kada priča o tome misli ne na stock fotke igramo stoni tenis u kancu lažno srećni, već zaista, suštinski zadovoljni: svojim poslom, izazovima koje on nosi, kolegama, radnim prostorom i platom. Kako kaže Jurica

Tuga i jad kada shvatim da smo odradili toliko dobrih Employer Branding za druge tvrtke, a za EuroArt93 tek onako usput, ali to je valjda uvijek tako. Kako ove godine nismo mogli da putujemo na inostrane konferencije, sakrili smo se u Gorski Kotar na nekoliko dana i počeli razmišljati kakav mi zaista EuroART93 želimo biti za 2-5 godina? Kakvu ekipu želimo i tko smo uopće mi. Iz tog projekta izašao je “the manual” dokument u kojem će biti opisano upravo sve oko naše kulture rada i onoga što želimo biti.

Svoj tim širite planski – čak i kada primate praktikante

Skaliranje biznisa i kompanije je možda bitnije od nalaženja novih klijenata, za šta ti opet trebaju novi ljudi, te sam pomenutoj trojici postavio pitanje kako pristupaju zapošaljanju. Da li se to radi planski ili se bacaju u potragu za novim ljudima kada dobiju novog klijenta?

Webitse ima uvek otvoren konkurs za posao. Sebe smatraju kreativnom agencijom i za njih su glavni kapital ljudi, te su zato uvek spremni da prime nove talente. EuroART, vrlo malo ili skoro ništa ne radi planski. I ovo Jurica ne smatra kao nešto negativno. “Kada se otvori suradnja s novim klijentom, gledamo za nove ljude. Sve je vrlo fluidno i situacije u agenciji, određuju naše akcije. Rijetko kada imamo temeljit i planski pristup zapošljavanju i organizaciji u firmi”, objašnjava naš sagovornik.

Za Žišku je, pak, zapošljavanje jedan od najvažnijih procesa u agenciji:

Ako se ne radi planski, patiće apsolutno svi procesi, od najoperativnijeg do kreativnih i strateških. U advertajzing poslovanju ima toliko nepoznatih da mislim da apsolutno nemamo luksuz da prepustimo i naše hiring inicijative “osećaju” ili, još gore, ad hoc zahtevima koji dolaze spolja. Ako bih baš želeo da objasnim našu strategiju zapošljavanja u jednoj rečenici – mi pokušavamo da ostanemo u svakom trenutku “blago overstafovani”.

Dakle, manje-više svi gledaju da u kolektivu ne manjka onih koji bi da uče, ali, šta je sa onima koji mladim nadama treba da prenesu znanje? Žiška retko ili skoro nikada ne zapošljava seniore sa tržišta. “Ovo nije svesna odluka, već više posledica jako specifične kulture razvoja koju smo izgradili u kombinaciji sa našim stepenom razvoja i veličinom agencije. Sigurni smo da ćemo u budućnosti biti u prilici da zapošljavamo više ljudi iz industrije sa višegodišnjim iskustvom, i sigurni smo da je to neka skroz druga igra”, dodaje Skoki.

Ni u EuroArtu situacija nije puno drugačija:

 Kod nas najčešće osobe odrastu s nama i postanu seniori. Druga opcija je da zaposlimo seniora “from home” i tu od naših 36 zaposlenika, imamo ekipu s Brača, Zagreba, Beograda koji su svi u našem virtualnom uredu.

Boris se pita šta je zapravo senior u svetu digitalnog marketinga pošto je i sama industrija vrlo mlada te dodaje da su kroz osam godina rada shvatili da je teško pronaći seniore koji se odmah mogu prilagoditi njihovom viđenju digital marketing agencije, te zato mnogo češće zapošljavaju mlade lljude na početku karijere i daju im priliku da izrastu u seniore.

Dakle, budućnost digitalnog marketinga u regionu se kladi na mlade ljude, što svakako pozdravljam.