Koja su prava radnika u slučaju otkaza i gde kompanije najčešće greše?

Honeymoon is over možda i najbolje opisuje trenutnu situaciju na domaćem, regionalnom, ali i svetskom IT tržištu. I dok se mnogi naši prijatelji koji rade u drugim industrijama ne boje otkaza, oni drugi koji rade u informacionim tehnologijama krenuli su da se pitaju da li je u pitanju recesija koja će se kratkoročno odraziti na poslovanje ili su po sredi tektonske promene koje će umnogome oblikovati IT kakav znamo.

Drugim rečima, sve nas zanima jesu li oljuštene pomorandže stvar prošlosti i kako će se kriza odraziti na plate, na ljude, ali i na nove poslovne prilike koje je Srbija privlačila poslednjih godina.

Nedavni tekst o IT otkazima u Srbiji koji smo objavili na Netokraciji do danas je pročitalo više od 30.000 ljudi, a to nam govori da je tema izuzetno aktuelna — iako se o otkazima i dalje priča u tajnosti, van domašaja javnosti. Tu i tamo po koji Reddit post i to je sve. Ostalo se može uhvatiti uz nedeljnu kafu sa prijateljima i kontaktima koji rade po različitim IT firmama.

Sve to navelo nas je da se zapitamo koja su to prava i obaveze koje pravna lica u Srbiji imaju prema svojim radnicima ukoliko i dođe do otpuštanja? Koje su najčešće greške koje firme prave i da li se otkazi mogu uručivati baš tako lako i selektivno? S druge strane, zanimalo nas je i koja su to prava i obaveze koje zaposleni imaju ukoliko već dođe do otkaza?

Na ova i druga pitanja, odgovore smo potražili u razgovoru sa Tijanom Žunić Marić iz advokatske kancelarije Žunić Law.

Iz ugla Zakona o radu, koje obaveze su kompanije dužne da ispune prema radnicima?

Tijana: Poslodavci, pre svega, moraju da budu svesni da domaći Zakon o radu propisuje donekle striktniju proceduru otkaza ugovora o radu od strane poslodavca generalno, pa tako i otkaza usled rešavanja viška zaposlenih, u poređenju sa drugim državama (na primer, kako na nacionalnom tako i na federalnom nivou za države u okviru SAD). Shodno tome, moraju adekvatno planirati vreme i resurse i ne smeju se oslanjati na medijske naslove koji nam stižu sa inostranog tehnološkog tržišta.

Postoji veliki broj obaveza na strani poslodavca koji propisuje Zakon o radu, kao i prilično stroga sudska praksa, koja je dodatno podigla lestvicu tumačenjem zakona u korist zaposlenih. Iskustvo nam je pokazalo da poslodavac treba ovaj postupak da počne ozbiljnim i strateškim planiranjem, kako bi ispoštovao zakonske obaveze, ali i svoje interese, te izbegao masovne tužbe zaposlenih zbog svojih grešaka. Ovaj postupak mogu adekvatno sprovoditi poslodavci samo uz podršku specijalizovanih advokatskih kancelarija.

Prema Zakonu o radu propisana procedura može biti jednostavnija ili kompleksnija u zavisnosti od broja zaposlenih koji treba da budu proglašeni kao višak, kao i u zavisnosti od toga da li postoji sindikat kod poslodavca (što uglavnom nije slučaj u IT sektoru). Na primer, poslodavac koji utvrdi da će doći do prestanka potrebe za radom najmanje 20 zaposlenih u okviru perioda od 90 dana, zbog tehnoloških ili ekonomskih ili organizacionih promena, bez obzira na ukupan broj zaposlenih kod poslodavca, će morati da sporvede nešto složeniju proceduru.

Ona podrazumeva, između ostalog, donošenje predloga Programa rešavanja viška zaposlenih, konsultovanje sa Sindikatom (ako ga ima) i Nacionalnom službom za zapošljavanje, te donošenje konačnog Programa i slično. Što se tiče obaveza prema zaposlenima, u slučaju otkazivanja ugovora o radu na osnovu proglašenja zaposlenog kao viška, zaposleni ima pravo na otpremninu.

Iznos otpremnine mora biti isplaćen najkasnije do prestanka radnog odnosa. Pored otpremnine, poslodavci moraju isplatiti i sva druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa. Ukoliko zaposleni ima neiskorišćene dane godišnjeg odmora, a sa poslodavcem se ne dogovore da ove dane iskoriste do prestanka radnog odnosa, zaposlenom pripada naknada po ovom osnovu.

Zaposleni kojima radni odnos prestane po ovom osnovu, imaju pravu na određenu naknadu od strane Nacionalne službe za zapošljavanje. Poslodavac mora zaposlene uputiti na to da mogu da ostvare ovo pravo kako bi se ublažile prvobitne posledice gubitka zaposlenja.

Koje su neke od najčešćih grešaka koje kompanije prave pri davanju otkaza?

Tijana: Iz našeg iskustva, postoje brojne greške u postupku otkaza ugovora o radu i poslodavci moraju da budu obazrivi ako žele da izbegnu gubitke u sudskom postupku usled plaćanja visokih naknada štete i sudskih troškova zbog nezakonitog otkaza. Iako postoji više osnova za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca, u svetlu aktuelnih dešavanja, ovog puta se fokusiramo na, kolokvijalno rečeno, „otkaz usled tehnološkog viška“ ili „postupak tehnološkog viška“ (iako nisu uvek tehnološke promene njegov uzrok kako je to dole pojašnjeno).

Prva grupa grešaka proističe iz nepostojanja adekvatne radnopravne dokumentacije u kojima su zakonske mogućnosti za poslodavca iskorišćene do maksimuma. Na primer, u svojim opštim aktima poslodavac može da iskoristi adekvatan zakonski „prostor“ da sebi olakša sprovođenje ove procedure (na primer, na vreme propiše kriterijume na osnovu kojih će odlučivati o smanjenju broja izvršilaca na radnom mestu). Prevencijom se zaista može uraditi mnogo, te i u slučaju radnog spora poslodavac ima daleko povoljniji položaj pred sudom.

Nažalost, većina poslodavaca ne razmišlja o ovom pitanju ranije, već tek neposredno pred započinjanje postupka tehnološkog viška. Druga grupa grešaka koju poslodavci čine se vezuje za sam početak postupka tehnološkog viška. Na primer, poslodavci često ne objasne dovoljno transparentno i jasno da li se radi o tehnološkim ili o ekonomskim ili o organizacionim promenama, već sačinjavaju dokumentaciju prepisujući zakonsku odredbu. Sudska praksa je uvela posebne zahteve za svaki od ovih razloga tj. jasno je da oni ne čine jedan kumulativni razlog – ili su tehnološke ili su ekonomske ili su organizacione promene.

Tu treba biti naročito pažljiv jer se one moraju adekvatno objasniti i dokumentovati. Treća grupa grešaka se odnosi na sam tok postupka. Na primer, poslodavci često zanemaruju da oni nisu ovlašćeni da po sopstvenom nahođenju odaberu zaposlene koji će biti višak, čak i u situacijama kada se radi o manjem broju zaposlenih kojima treba da prestane radni odnos, te kada ne postoji obaveza donošenja Programa za rešavanje viška zaposlenih.

Dakle, ako poslodavac utvrdi da mu je na jednom radnom mestu višak 2 od 3 zaposlena, poslodavac je u obavezi da sprovede proceduru u kojoj će primeniti objektivne kriterijume ocenjivanja zaposlenih, na osnovu kojih odlučuje koji zaposleni od 3 zaposlena na tom radnom mestu predstavlja višak.

Ne samo da moraju da primene objektivne kriterijume, već cela procedura mora biti adekvatno dokumentovana i transparentno dokumentovana. Mnogi poslodavci, nažalost, ovaj deo procedure ne ispoštuju, te se kasnije suočavaju sa sudskim sporovima i velikim gubicima. Greške se mogu eliminisati u velikoj meri uz sačinjavanje ozbiljnog akcionog plana na početku postupka, umesto pristupanja ovom pitanju stihijski i bez strategije.

Kako se definišu pojedinosti poput otkaznog roka i naknade koju zaposleni primaju?

Tijana: Ne postoji propisan zakonski otkazni rok koji poslodavci moraju da ostave zaposlenima u slučaju raskida ugovora o radu po ovom osnovu. Međutim, sama procedura koja prethodi otkazu, utiče na trajanje ovog postupka te, faktički, rok postoji. Ukoliko se radi o manjem broju zaposlenih, ovaj postupak može trajati oko nekoliko nedelja. Ukoliko je u pitanju broj zaposlenih koji dovodi do obaveze donošenja Programa rešavanja viška zaposlenih i konsultovanja Nacionalne službe za zapošljavanje, iskustvo nam je pokazalo da procedura traje od 1,5 do 2 meseca.

Visina otpremnine zavisi od toga šta je predviđeno Pravilnikom o radu ili ugovoreno u ugovoru o radu. Ako na ovaj način nije uređeno pitanje otpremnine, Zakon o radu propisuje minimalne iznose koji se moraju garantovati svim zaposlenima. Važno je naglasiti da otpremnina pripada samo zaposlenima koji imaju makar jednu navršenu godinu rada u radnom odnosu kod tog poslodavca (ili povezanih lica poslodavca ili poslodavca prethodnika ako je dolazilo do statusnih promena).

Visina otpremnine, prema zakonu, ne može biti niža od zbira trećine mesečne zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca. Poslodavci su, svakako, u mogućnosti da zaposlenima isplate i više iznose od onih koji su predviđeni ovim aktima. Ovo nije obaveza poslodavca, ali je u svakom slučaju nešto što pozdravljamo i savetujemo društveno odgovornim kompanijama koje brinu o dobrobiti svojih zaposlenih.

Da li se otkaz može uručiti na daljinu i da li zaposleni imaju pravo žalbe ukoliko kompanija nema osnov za otpuštanje?

Tijana: Naš zakon je, i po ovom pitanju, manje liberalan i to u nekoliko aspekata. Prvo, ne dozvoljava se da rešenje o otkazu bude sačinjeno i uručeno u elektronskoj formi. U našoj državi, ovaj akt mora biti sačinjen u pisanoj formi, i svojeručno potpisan, a zatim uručen zaposlenom. Ukoliko rešenje ne može biti fizički uručeno (ako imamo u vidu zaposlene koji rade na daljinu ili zaposleni nije u prostorijama iz drugih razloga), onda se rešenje mora dostaviti preporučenom poštom.

Zakon propisuje čitavu proceduru koju je potrebno ispoštovati u ovom slučaju, tako da je i ovo jedan od bitnih elemenata na koje poslodavci moraju obratiti pažnju. Ovo pitanje poslodavcima često deluje trivijalno, ali pravila uopšte nisu jednostavna i iskustvo nam je pokazalo da zaposleni mogu čak i da izigravaju ova pravila kako bi odugovlačili postupak ili navodili poslodavca na grešku u dostavljanju (na primer, kroz razne situacije odbijanja prijema uručenja). Izvor značajnog broja radnih sporova je nepoštovanja zakonskih pravila o dostavljanju, ali i postupaka pred Inspekcijom rada.

Drugo, da li je moguće u roku od jednog dana izgubiti posao je vezano za prethodno pitanje po kom osnovu zaposlenom treba da se otkaže ugovor o radu. Ako se ovog puta ograničimo na pitanje otkaza usled tehnološkog viška, onda možemo reći da, kako nije propisan otkazni rok, radni odnos može prestati i danom uručenja Rešenja o prestanku radnog odnosa.

Međutim, situacija u kojoj zaposleni na dan uručenja saznaje da je višak, a da pre toga nije bio upoznat sa ovom mogućnošću kroz niz akata koje poslodavac treba da donese pre uručenja Rešenja o otkazu, je, po mom mišljenju, nemoguć, ako je poslodavac ispoštovao zakon. U pogledu pitanja šta zaposleni mogu da urade, dajemo odgovor u okviru odgovora na poslednje pitanje.

Da li ugovor o zabrani rada za konkurenciju važi i za zaposlene koji su dobili otkaz ili se na njih to pravilo ne može primeniti?

Tijana: Za razliku od nekih uporednih zakona, domaći Zakon o radu dozvoljava ugovaranje zabrane konkurencije. Ona se ugovara kroz ugovor o radu, čime se zaposleni obavezuje da za vreme trajanja radnog odnosa neće obavljati konkurentsku delatnost u odnosu na svog poslodavca.

Osim u toku trajanja ugovora o radu, može se ugovoriti važenje zabrane konkurencije i nakon prestanka radnog odnosa, čije trajanje može biti najviše 2 godine nakon prestanka radnog odnosa. Ukoliko zabrana konkurencije važi i nakon prestanka radnog odnosa, poslodavac je u obavezi da zaposlenom za to vreme plaća određeni novčani iznos, koji je ugovoren ugovorom o radu.

Međutim, ova klauzula u ugovoru o radu mora biti jako pažljivo propisana. U zaista velikom broju slučajeva smo imali priliku da vidimo da je poslodavac sam pogrešio u formulisanju ove odredbe na sopstvenu štetu, te da ili nema dejstvo ili je ono organičeno. U nekim drugim jurisdikcijama zakon isključuje mogućnost da se ugovori zabrana konkurencije u slučaju tehnološkog viška, ali to nije slučaj sa Srbijom. Dejstvo klauzule se ne razlikuje u zavisnosti od načina na koji je prestao radni odnos.

Drugim rečima, zakon ne oslobađa zaposlenog obaveze poštovanja ove klauzule u situaciji kada mu je radni prestao odlukom poslodavca (uključujući tehnološki višak). Iako ovakvo rešenje može da deluje zaposlenima nefer, treba imati u vidu da se ovakva klauzula ugovara isključivo za zaposlene koji su za vreme rada kod poslodavca stekli nova, posebno važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili došli do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni, čime je ova obaveza prema mišljenju domaćeg zakonodavca, opravdana, dok sa druge strane, zaposlenom pripada odgovarajuća naknada kao protivvrednost poštovanja ove obaveze.

Osim toga, ne postoji prepreka da se zaposleni i poslodavac dogovore da ova klauzula neće važiti u slučaju prestanka radnog odnosa po osnovu tehnološkog viška. Na kraju, ne treba zanemariti pitanje komercijalne isplativosti na strani poslodavca da zaposlenom, koji ima prethodno navedena saznanja i sposobnosti, da otkaz usled tehnološkog viška, isplati otpremninu i dodatno plaća naknadu za zabranu konkurencije, ako je cilj kompanije smanjenje troškova.

Da li zaposleni mogu da ne uzmu odmor, već da traže da budu isplaćeni za neiskorišćeni odmor?

Tijana: Kada je reč o korišćenju godišnjeg odmora, čini se je naš Zakon naklonjeniji poslodavcu. Iako zakon u velikoj meri štiti zaposlenog kao slabiju stranu u radnom odnosu, u slučaju godišnjeg odmora važi pravilo da je poslodavac taj koji odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, u zavisnosti od potreba posla.

Zakon samo obavezuje poslodavca da konsultuje zaposlenog, ali na kraju, poslodavac je taj koji donosi odluku. Takav odmor se ne bi mogao nazvati “prinudnim” imajući u vidu ovakva ovlašćenja poslodavca. Naravno, godišnji odmor može da se koristi i na zahtev zaposlenog, ali i u tom slučaju poslodavac je taj koji odlučuje o njegovom korišćenju.

Ukratko, odlučivanje o ovom pitanju zavisi od potreba poslodavca i kompleksnosti postupka tehnološkog viška, ali iskustvo je pokazalo da poslodavci u većem broju slučajeva spremniji da zaposlenima isplate naknadu za neiskorišćeni godišnji odmor, nego da odobravaju korišćenje godišnjeg odmora pre prestanka radog odnosa ako će korišćenje godišnjeg odmora dodatno produžiti postupak tehnološkog viška.

Ovakve situacije češće su u slučajevima kada se radi o raskidu radnog odnosa od strane zaposlenog, kada poslodavci “koriste priliku” da zaposlenog pošalju na godišnji odmor do isteka otkaznog roka.

S druge strane, koje su neke od obaveza zaposlenih koji su ostali bez svog radnog mesta?

Tijana: Poslodavac obavezno navodi u kom roku će doći do prestanka ugovora o radu zaposlenih koji su proglašeni viškom. Do prestanka radnog odnosa, zaposleni nastavlja sa svojim radom i izvršava svoje radne zadatke. Kao i u drugim slučajevima prestanka radnog odnosa, zaposleni je u obavezi da u slučaju prestanka radnog odnosa vrati poslodavcu opremu i uređaje uz pomoć kojih je radio, preda projekte na kojima je radio i ispoštuje sve druge obaveze dogovorene u ugovoru o radu za slučaj prestanka radnog odnosa.

Za odgovor na ovo pitanje najbolje je konsultovati sam Ugovor o radu koji je zaposleni zaključio, jer su upravo Ugovorom jasno precizirane obaveze zaposlenog u ovom slučaju, posebno one koje se odnose na zaštitu poslovne tajne i vraćanje svih poverljivih informacija i materijala kojima je zaposleni imao pristup i koje su u njegovom vlasništvu.

Koje su neke od najčešćih grešaka koje zaposleni prave u ovakvim situacijama?

Tijana: Zaposleni često nisu upoznati sa svojim obavezama iz ugovora o radu, te u ovim situacijama, usled razočaranosti situacijom, krše svoje obaveze na koje su se obavezali ugovorom o radu, poput onih o zaštiti poverljivih informacija poslodavca. Takvi postupci mogu naneti značajnu štetu poslodavcu i poslodavci mogu potražiti zaštitu svojih prava pred sudom.

Zaposleni naročito moraju da vode računa o tome da će u većini slučajeva obaveza zaštite poverljivih informacija trajati mnogo vremena nakon prestanka radnog odnosa i da, u tom pogledu, oni nastavljaju da imaju obaveze propisane ugovorom. Sa druge strane, zaposleni često nisu upoznati ni sa svojim pravima, niti rokovima u kojima mogu zaštiti svoja prava.

Kako je iznad ukazano, dešava se da postupak rešavanja viška zaposlenih, usled kompleksnosti, ne bude sproveden u skladu sa zakonskom procedurom, pogotovo ako je zaposleni dobio otkaz bez jasnih kriterijuma koji su bili odlučujući prilikom donošenja odluke ko od zaposlenih će biti proglašen viškom.

Zaposleni treba da znaju i da oni ne mogu da se odreknu svojih prava koja im kao takva pripadaju po zakonu, poput prava na otpremninu, naknadu za neiskorišćeni godišnji odmor i drugih, čak ni onda kada, na primer, potpišu sporazum o prestanku radnog odnosa.

U slučaju da smatraju da ih je bivši poslodavac oštetio, kome se mogu obratiti za pomoć?

Tijana: Zaštita prava zaposlenih može da se ostvari na dva načina. Prvi je tužbom pred nadležnim sudom u radnom sporu za osporavanje zakonitosti rešenja za koje zaposleni smatra da mu je pravo povređeno ili za isticanje povrede nekog prava i to u roku od 60 dana od dana dostavljanja rešenja ili od dana saznanja za povredu prava.

Ukoliko zaposleni uspe u sporu, sud može, u zavisnosti od okolnosti, obavezati poslodavca da zaposlenog vrati na rad, ili ga obavezati da zaposlenom isplati naknadu štete po više različitih osnova, obavezati poslodavca na plaćanje svih pripadajućih poreza i doprinosa, kao i naknadu svih troškova vođenja radnog spora koje je zaposleni imao. Imajući u vidu dugotrajnost radnih sporova, ovi iznosi mogu da zaista značajno narastu.

Sa druge strane, zaposleni nekada mogu biti obeshrabreni da potraže zaštitu svojih prava, čak i u situacijama u kojima su im prava očigledno povređena. Razlog tome je što postupci traju dugo, a u slučaju gubitka, zaposleni mora da nadoknadi sve troškove vođenja postupka koje je poslodavac imao.

Drugi je postupak pred arbitrom za rešavanje spornih pravnih pitanja između zaposlenog i poslodavca, ali samo pod uslovom da je takav način rešavanja spora predviđen opštim aktom ili ugovorom o radu. Rok za pokretanje postupka pred arbitrom jeste tri dana od dana dostavljanja rešenja zaposlenom. U praksi, veoma se retko koristi ova zakonska mogućnost.

Osim toga, ukoliko zaposleni smatra da mu je povređeno neko pravo iz radnog odnosa, te da mu je radni odnos neopravdano prestao, može se obratiti Inspekciji rada. Inspektori imaju široka ovlašćenja zaštite prava zaposlenih ukoliko u svom nadzoru utvrde propuste na strani poslodavca.