Stanislava Nestorović iz kompanije ASEE: HR je glavni konsultant i podrška biznisu

Stanislava Nestorović iz kompanije ASEE: HR je glavni konsultant i podrška biznisu

Kako se razvija karijera zaposlenih u jednoj kompaniji - od trenutka kada dobiju posao do unapređenja i daljeg usavršavanja? Otkrivamo u tekstu koji sledi.

Kompanija ASEE, izuzetno je predan razvoju ljudskog potencijala, koji se kasnije oslikava kroz razvoj inovativnih rešenja i potvrđuje da ljudi uvek čine temelj dugogodišnjih uspeha. Stanislava Nestorović, Senior Talent & Development Specialist, član je HR tima ove kompanije koji svakodnevno usmerava zaposlene da prepoznaju svoje mogućnosti, prevaziđu barijere, usvoje i primenjuju nove veštine i u najvećoj mogućoj meri ostvare profesionalni razvoj u skladu sa svojim interesovanjima.

Za Netokraciju je otkrila detalje o kojima ASEE vodi računa u svim fazama razvoja zaposlenih – od selekcije kandidata, preko onboardinga, do usavršavanja kroz različite programe. Takođe nam je odgovorila i kako se postaje lider tima u IT industriji, ali i zašto nam je za posao važan i wellbeing.

Za početak, kako izgleda proces zapošljavanja u ASEE?

Stanislava: Naš proces selekcije verujem da je poprilično sličan onome što se očekuje u IT svetu. Testovi, tehnički intervjui, prolazak kroz tehnologije, projekte i odgovornosti koje nosi svaka pozicija. Pored toga, veoma nam je važan intervju baziran na kompetencijama, jer nam on otkriva da li osoba deli naše vrednosti i pre svega nam daje početni uvid u potencijal koji leži u svakome od nas. Potencijal koji smo i te kako spremni da razvijamo, a o tome malo kasnije u članku.

Stalo nam je da se kroz proces međusobno upoznamo, volimo da čujemo koji hobi neguju buduće koleginice i kolege, kako se motivišu u izazovnim situacijama, šta smatraju svojim najvećim uspehom, a šta bi sada drugačije uradili da mogu da vrate vreme. Ne pitamo generička pitanja gde sebe vide za pet godina, ali se od prvog dana trudimo da se to bude  kod nas. Jedino što je obavezno na svakom intervjuu je prijateljska atmosfera i opuštenost.

Dolazak u korporaciju predstavlja i ulazak u jedan novi svet koji ima svoja pravila. Na koji način integrišete zaposlene kako bi brže i lakše postali deo tima?

Stanislava: Pre svega pažljivo slušamo šta je našim ljudima važno i zato već dugo negujemo Knowledge infusion projekat – šestomesečni onboarding program. Čini ga šest treninga koji su u direktnoj korelaciji sa kompetencijama kompanije ASEE, a koje primarno procenjujemo tokom procesa selekcije.

Sa polaznicima Infusiona radimo na veštinama razvoja odnosa prema klijentima, učimo kako se pruža i prihvata feedback, kako se transparentno komunicira, produktivno koristi vreme. Posle toliko radionica iza nas, vidim da svaku karakteriše specifična energija, puno smeha, kreativnih ideja i  još učvršćenijih odnosa između nas. Važno nam je da pošaljemo jasnu poruku od samog starta, a to je da smo otvoreni za učenje i da je ASEE jedna safe&free zona.

Svi smo prošli kroz iskustvo novih početaka i znamo kako umeju da budu…hm, koja je ono reč umesto stresni – izazovni, da i zato naši novozaposleni od prvog dana imaju konstantu podršku svog badija i mentora.

Buddy je koleginica ili kolega koji provodi vreme sa njima i upoznaje ih sa ostalim zaposlenima, prostorom i daje odgovore na ona svakodnevna pitanja prilikom upoznavanja novog okruženja. Mentor vodi kroz sam posao, to je koleginica ili kolega kojima stalno kuckaš na Teams, a oni su uvek raspoloženi da ti pomognu i uporno te podsećaju da nema glupih pitanja. Osim toga, uvodi te u posao i postavlja sa tobom ciljeve, pa zajedno pratite tvoj razvoj, što je baš važno.

Kako motivišete članove tima da daju svoj maksimum?

Stanislava: Trudimo se da koristimo različite pristupe i da najpre mi vidimo širu sliku, a onda te pristupe prilagođavamo u zavisnosti od potrebe. Koristimo različite metodologije – individualni ili timski koučing, treninge, workshopove ili ad hoc reagujemo na situacije o kojima nas obaveštavaju menadžeri. Agilni smo u pristupu i trudimo se da budemo partneri našim kolegama iz biznisa u razvoju timova i pojedinaca.

Tema ove godine nam je prevencija i rešavanje burn out-a, vidljivog sindroma u savremenom poslovanju, mislimo kako da dodatno razvijamo psihološku bezbednost na poslu, što je opet jedna moderna priča koja daje mnogo mogućnosti za unapređenje. Radimo na razvoju kreativnosti kroz Design thinking programe, a kroz asertivne programe upravo učimo ljude koliko je važno da shvate da je ok pogrešiti i o tome razgovarati, tj da asertivna fraza “ja sam ok – ti si ok” zaista radi u praksi.

Ovaj svojevrsni interni konsalting se odomaćio u kompaniji, pa nam se sada lideri obrate i iznesu neki konkretan problem, a onda osmišljavamo adekvatan odgovor na takav izazov i biramo pristup i veštine. U ovom situacijama uglavnom kombinujemo timski i individualni rad, pratimo efekte, dodajemo nove pristupe ukoliko je potrebno vremenom. Na kraju, dokaz nam je retencija, odnosno manje ljudi odlazi iz timova, a to je najveća nagrada za sve nas.

U kojoj meri je važno prilagođavanje razvojnih programa u skladu sa tržištem i okolnostima?

Stanislava: Izuzetno, naročito kada radimo sa generacijom Z. Njihova očekivanja su drugačija. Oni vole agilnost, direktnu komunikaciju, da brzo napreduju, da brzo uče, da znaju šta ih čeka i koji je taj sledeći korak.

ASEE karakteriše i specifična kohezija, spoj iskusnih kolega i koleginica koji poseduju izuzetne veštine i rado prenose svoje znanje i mladima su veoma inspirativni. Sa druge strane, “nove generacije” donose novi mind-set, hrabre ideje, otvaraju nas i pravo su osveženje. Zamislite samo kakav se tim dobija ovakvim spajanjem. Nismo sudar generacija koji treba potencirati, već pronalazimo zajedničke vrednosti i ciljeve, koji nas dodatno učvršćuju.

Kako u kompaniji ASEE prepoznajete talente i na koji način ih podržavate?

Stanislava: Najvažniju ulogu u ovom procesu imaju lideri timova. To su ljudi koji sa zaposlenima provode najviše vremena, koji posle toliko godina iskustva i rada na sebi mogu da prepoznaju talente u svojoj oblasti. Naš zadatak je da zajedno osmislimo kako da ih usmerimo i iskoristimo potencijal svakog člana tima. Talentovani ljudi dobijaju mogućnosti da razvijaju meke veštine i usavršavaju svoje znanje. Baza za procenu nam je annual performance appraisal, s tim što ljude pratimo i svih ostalih dana u godini.

Za zaposlene koje smo prepoznali kao buduće lidere pokrenuli smo Leadership Akademiju, gde ih dalje učimo kako se vode timovi, a sve u skladu sa našim internim vrednostima i kulturom. Sprovodimo ih kroz najsavremenije teme, na različite načine razvijamo njihove veštine emocionalne inteligencije koja je odavno poznata kao termin, s tim što u novoj realnosti tek pokazuje koliko je bitna.

Pretpostavljam da se zaposleni često umore od čuvenih HR mailova i poziva na različite soft skills aktivnosti (smeh), ali vidimo da su sve više suštinski zainteresovani i sve više se ovim aktivnostima priključuju. Tu vidimo i širu promenu mindseta u biznisu poznatu pod hashtagom #softskillsmatter.

Volimo da zavirimo na druga tržišta i efikasne, kreativne aktivnosti donesemo kod nas. Od skoro smo uveli i psihodinamski koučing, koji se bavi delovanjem nesvesnih aspekata članova tima na njegovo funkcionisanje. Ove metode, preporučene u Harward business review člancima, su najviše korišćene u Evropi, npr. Skandinaviji i u Britaniji, ali nisu još uvek toliko rasprostranjene u Srbiji. Super su jer nam pružaju mogućnost da tim sagledamo iz jednog nevidljivog, nesvesnog aspekta i tako radimo na pravim uzrocima problema.

Da li je moguće postati lider ili se lideri rađaju? Koje osobine mora da poseduje jedan lider?

Stanislava: Kada kažemo da se neko rodio kao lider, pored osećaja za biznis, obično podrazumevamo da ima “people skills”, da prilagođava svoj stil komunikacije sagovornicima, da ume dobro da pročita i vidljivo i nevidljivo i da ima razvijene aspekte emocionalne inteligencije, uopšte.

Godinama se bavim razvojem ljudi i iskustvo mi je pokazalo da se apsolutno sve može unaprediti kod ljudi sa dobrim motivom i tzv. “growth mindsetom”. Smatram da se veštine vezane za liderstvo uče i da je to jedan trajni proces razvoja.

Lider mora stalno da ulaže u svoje znanje, da bude spreman da izađe iz ležišta svojih uverenja, da bude upoznat sa aktuelnim temama, to je konstantan razvoj i ulaganje, ukoliko želite da budete profesionalac u svojoj oblasti. U tom smislu, i onaj koji se rodio sa osobinama lidera, a ne radi na svom razvoju, ostaje samo potencijal. Rad na liderskim veštinama donosi dugoročan kvalitet.

Dodatno, kao što je naglašeno, faktor emocionalne pismenosti postaje sve važniji što je svet oko nas zahtevniji. Tokom i nakon pandemije ljudi su shvatili da imaju slobodu, da mogu da rade  od kuće, da više ne žive u sistemu kakav je bio ranije. Samim tim promenio se i njihov odnos prema poslu. Zadatak lidera je da nauče da ih na pravi način usmere i u ovim novim okolnostima.

Zato je neophodno je da ljudi na vodećim pozicijama imaju osećaj za druge, da prepoznaju kod članova tima određene postupke i da nalaze načine kako da prevaziđu moguće prepreke. Danas je zahtevnije biti lider nego ikada ranije, jer liderstvo traži viši stepen samouvida i više želje za radom i promenama. Kao još jedan dodatni posao svakome ko vodi ljude.

U ASEE, svakodnevno menjamo percepciju Tim leadera kao neke nedodirljive figure. Zato konstantno povezujemo lidere i njegove članove i radimo sa njima, kako bi komunikacija bila dvosmerna, pa i oni uče kako da na pravi način upute korektivni fidbek i kako da odreaguju kada je on upućen njima.

Uskoro će imati prilike  i da se oprobaju na jednom “1:1 sastanak maratonu”, akciji koja će još više u našoj kompaniji proširiti kulturu ovog najvažnijeg među svim alatima razvoja. Za sve koji stignu do ovog dela članka ovo je i specijalna najava našeg maratona.

Šta konkretno znači biti dobar lider u IT industriji?

Stanislava: Na prvom mestu, dobri lideri u IT industriji moraju biti profesionalno zanimljivi svojim članovima tima. Mladi vole da uče od ljudi koji ih inspirišu, od onih koji su fokusirani na napredak i koji su stručnjaci za posao koji rade. I ovo je apsolutni must.

Odmah zatim, idealan IT lider treba da kod zaposlenog primeti fazu u kojoj se trenutno nalazi, da li mu u toj fazi prija kreativnost ili treba dodatno da uči, da ume da proceni trenutak za feedback, da kada je potrebno nađe vremena za 1:1 sastanak i razgovara sa njima u jednom drugačijem setingu.

Ako baš opisujemo Supermena među IT liderima, on je i informisan, prati savremene trendove, svestan promena i prilagođava im se lako. Ili to barem lako izgleda.

U vreme velike fluktuacije kadrova, koje metode koristite za jačanje lojalnosti prema kompaniji?

Stanislava: Najpre bih istakla da su sami projekti na kojima se radi u kompaniji ASEE interesantni našim zaposlenima. Tu leži naša velika snaga, jer radimo in-house rešenja, koja se realizuju i po nekoliko godina. Pružaju mogućnost da oni koji rade na njima prolaze kroz različite faze projekta i sam posao kao takav donosi im osećaj zadovoljstva. Ništa ne motiviše ljude kao činjenica da to što oni rade ima funkciju i smisao.

Naravno, kao i druge IT kompanije, obezbeđujemo i ostale benefite, kao što su slobodni dani za različite značajne životne prilike, privatno zdravstveno osiguranje, teretanu, kantinu i wellness instruktora u okviru kompanije, jer je jedan od uzroka burn out-a i nedovoljno fizičke aktivnosti. Baš smo nedavno imali priliku da u okviru tima potpuno pustimo mašti na volju i predlažemo nove benefite, što je za nas vrlo zabavan i motivišući zadatak i jedva čekamo sledeću godinu da vidimo šta ćemo novo moći da implementiramo.

Koliko je važna wellbeing komponenta na poslu?

Stanislava: U našoj kompaniji se baš trudimo da doprinesemo zdravom načinu života, svesni smo nove stvarnosti i uživamo u novim trendovima. Našu teretanu zovemo Gymee. Prvo nas naš trener dobro umori na inicijalnom treningu, kako bi procenio koliko (ne) možemo. Onda nam čak napravi i personalni plan vežbanja i ishrane, i svakodnevno nas bodri  u teretani.

Pa šta više možemo da poželimo! Osim toga, imamo i kantinu – iliti našu La Teenu. Organizujemo timske aktivnosti u prirodi, beg iz gradske gužve,što su nam omiljene stress release metode, a dodatno jačamo i timski duh.

Ja sam ove godine  čak naučila i da skijam, a na proleće prvi put uspešno učestvovala na beogradskom maratonu. Svima prepričavam kako me je firma preobrazila u sportski tip osobe i sa koleginicama se uvek šalim kako  sam sada prva u redu za takve aktivnosti, što je stvarno fenomenalna stvar i ako mene lično pitate, pravi način da mi kompanija u kojoj radim pokaže da me vidi i razvija, a trenutno ne mogu da se setim boljeg benefita za osećaj zadovoljstva na poslu.


Želiš da podeliš svoje mišljenje o ovoj temi? Komentari su otvoreni na našoj Facebook i LinkedIn stranici!

Popularno

Karijere

Otvoren Mejkers lab konkurs: 25.000 učenika imaće pristup učionicama budućnosti!

Grupa za obrazovanje koju čine Nordeus Fondacija, Centar za promociju nauke, Dostignuća mladih u Srbiji i Inicijativa Digitalna Srbija, otvorila je konkurs za pokretanje Mejkers lab učionica u srednjim školama širom Srbije.

Karijere

Miloš Čučulović iz Srbije direktor je u švajcarskom MDPI-u sa više od 6.500 zaposlenih širom sveta

U švajcarskoj kompaniji koja je jedan od lidera u naučnom izdavaštvu, razvija najsavremenije alate zasnovane na generativnoj veštačkoj inteligenciji. A kako je izgledao njegov karijerni put? Pročitajte u intervjuu koji je pred vama!

Office Talks Podcast

Besplatna pravna dokumenta za sve startape

U 194. epizodi Office Talks podkasta razgovarali smo o 'Open Source Documentation' projektu koji je proizašao iz Tenderly Garaže a koji je namenjen da pomogne startapima kada je reč o pravnim dokumentima.

Propustili ste

Karijere

Miloš Čučulović iz Srbije direktor je u švajcarskom MDPI-u sa više od 6.500 zaposlenih širom sveta

U švajcarskoj kompaniji koja je jedan od lidera u naučnom izdavaštvu, razvija najsavremenije alate zasnovane na generativnoj veštačkoj inteligenciji. A kako je izgledao njegov karijerni put? Pročitajte u intervjuu koji je pred vama!

Office Talks Podcast

Besplatna pravna dokumenta za sve startape

U 194. epizodi Office Talks podkasta razgovarali smo o 'Open Source Documentation' projektu koji je proizašao iz Tenderly Garaže a koji je namenjen da pomogne startapima kada je reč o pravnim dokumentima.

Startapi i poslovanje

Native Teams: Kako doći do i na šta potrošiti €6,3 miliona investicije?

Kompanija Native Teams, koja je zakonski poslodavac za frilensere, podigla je višemilionsku investiciju od grupe fondova. Evo u šta će uložiti dobijen novac.

Tehnologija

Domaće softverske kompanije mogu da spasu srpsku privredu, ako im se pruži šansa

Dok IT industrija inovira, tradicionalne privredne grane tapkaju u mestu, jedan je od zaključaka Foruma naprednih tehnologija održanog 12. i 13. juna u Nišu.

Gaming

Potpuno nova Tetris video igra napravljena je u Srbiji

Beogradski studio za razvoj video igara Playstudios Europe, objavio je igru Tetris Block Puzzle namenjenu za igranje na mobilnim telefonima.

Novost

ICT Hub: Osmislite najbolje rešenje za inovacije u pravosuđu i osvojite vredne nagrade

ICT Hub je lansirao novi projekat 'Inovacije u Pravosuđu' koji ima za cilj da unapredi pristup pravdi za osetljive i marginalizovane grupe u Srbiji kroz razvoj inovativnih digitalnih alata.