Šta vaši (budući) senior programeri zaista žele?

Za razliku od kolega u drugim inženjerskim strukama, softverski inženjeri nikada nisu uredili sopstveni esnaf, započinje razgovor Dejan Miličić, softverski inženjer koji ovih dana obeležava dvadesetogodišnjicu svoje karijere. Iz tog razloga programeri nemaju sertifikate ni etički kodeks, niti postoji jedinstvena definicija šta se tačno podrazumeva pod pojmovima junior, medior i senior programer.

Ipak, iako se ne zna šta taj senioritet tačno nosi sa sobom, ako ste tehnološka kompanija, učinićete mnogo toga kako biste uvrstili tog profesionalca u svoje redove – u skladu sa sopstvenom definicijom toga koliko znanja, veština i godina iskustva bi on/ona bilo poželjno da ima.

Šta bi onda kompanije trebalo da urade ne bi li pobedile u utakmici u kojoj je sudija tržište? Kako da pridobiju seniore koji imaju opciju da svoju karijeru kroje kako žele i koji su, uslovno govoreći, naviknuti na luksuz izbora projekata na kojima žele da rade?

Definicija zanimljivog projekta

Oni koji se po tim tržišnim kriterijumima mogu svrstati u mediore i seniore firmu menjaju na 1,9 odnosno 2,7 godina i to je razlog zašto je do ovih profesionalaca teže doći-uglavnom kada im za taj transfer ponudite zanimljiviji projekat.

Prilikom tih prelazaka iz kompanije u kompaniju ima veoma ekstremnih mišljenja, kaže Vedran Opačić, senior softver inženjer. “Neko napušta firmu za samo par procenata veću platu, a neko bi na duži rok radio besplatno ili za minimalnu kompenzaciju na open source projektu u koji veruje”, objašnjava on. Ali, uglavnom nije sve tako crno-belo i količina novca je bitna, ali ne i najbitnija:

Razlika u plati je svakako mnogo važna za nekoga ko je dostigao nivo plate koji mu garantuje komotan život, a u zajednici programera čak postoji i neka mala vrsta “prezira” prema onima koji kažu da im je novac najbitniji što, naravno, nije opravdano.

Naši sagovornici svedoče da većina programera sa iskustvom neće promeniti posao za veći novac, pod uslovom da ih trenutni inspiriše. Međutim, u onom trenutku kada to za njih postane rutina, većina će tražiti nove izazove i zanimljivije projekte.

Međutim, šta je to zanimljiv projekat – izazov, prostor za ispoljavanje kreativnosti ili bežanje od rutine?

Ako ostanemo u nekom domenu opšteg definisanja, kako kaže Mladen Šutulović, takođe senior softver developer, to je projekat koji daje mogućnost da se nauče nove stvari – bilo u tehničkom, organizacionom ili timskom aspektu, što je stav i drugih sagovornika.

Ipak, dodaje Matija Simeunović, Mobile Application Developer, mnogo kompanija ne može značajno da utiče na zanimljivost svojih projekata jer su neki prosto manje zanimljivi, što je sastavni deo posla. Sa druge strane, pak, stoje projekti koji su izuzetno zanimljivi i testiraju znanje i umešnost programera, ali koji sa sobom nose određen pritisak i stres da se ti problemi reše u nerealnim rokovima.

Osim toga, kako dodaje Dejan, jako je bitno da kompanije od svojih zaposlenih na projektima ne dovode u situaciju da moraju da biraju između profesionalizma i zahteva, što se nažalost često dešava u Srbiji gde su najrasprostranjeniji segment IT industrije outsourcing firme. „U takvim slučajevima svako od nas dolazi u situaciju da razmisli o tome šta su mu istinski prioriteti u ličnom životu i razvoju karijere“, kaže on.

Princip proizvodne trake više ne funkcioniše

Zanimljivi projekti na neki način imaju svoj rok trajanja, jer i najzanimljiviji posao može postati dosadan ako se svede na konstantno ponavljanje istih zadataka dan za danom. To je zapravo jedan od razloga koji se najčešće navodi kao uzrok prilikom prelaska u drugu kompaniju. Vedran dodaje:

Čest problem menadžmenta je da ljudi koji su najposvećeniji i najlojalniji budu “nagrađeni” tako što dobijaju najgore i najdosadnije zadatke, samo zato što se jedino njima veruje da će da ih završe bez zabušavanja. I da stvar bude još gora, umesto da budu zaista nagrađeni, lojalni i vredni zaposleni zapravo retko kada dobijaju povišice.

Ipak, rešenje ovog problema postoji i prilično je jednostavno: aktivno slušanje i konsultovanje sa zaposlenima. “Otvorena i redovna komunikacija je nešto što se kod nas često zanemaruje. Zbog toga se neretko dešava da su kompanije veoma iznenađene kada im zaposleni saopšte da zbog određenog nezadovoljstva menjaju posao“, objašnjava Matija.

U tom trenutku, dodaje Vedran, uglavnom usledi panika i tek tada počinje obasipanje novcem. Ali, u tom momentu je već prekasno. “Čak i da odaberu da ostanu u firmi, tada je već jedini razlog ostanka novac. Takav čovek je već izgubljen za firmu. Ako je i odabrao da ostane još neko vreme, to je verovatno samo do prve bolje ponude”, dodaje on.

Zato je, kaže Mladen, za svaki projekat bitno ostaviti prostora za unapređenje i promene. “Na ovaj način se omogućava timu da bude kreativan i pronađe načine da učini rad interesantnijim i izazovnijim za sve”, objašnjava on.

Tim pre superstar programera

Razgovor sa programerima, ipak, jasno stavlja do znanja da postoji i jedna bitnija od zanimljivih projekata – zdrava radna atmosfera. „Iza pomalo bezličnog izraza “firma” zapravo stoji grupa ljudi sa kojima svakodnevno sarađujemo“, kaže Dejan i dodaje:

Većina firmi se potrudila da svoje vrednosti uobliči u misiju i viziju, ali ono što je presudno jeste koliko se te reči i ti principi zaista materijalizuju u radu. Ta famozna “kompanijska kultura” koju dosta firmi pominje nije ništa drugo nego integritet – autentičnost sa kojom vodeći ljudi kompanije žive ono što propovedaju. Ako to ne čine, brzo će biti razotkriveni.

Jer, htele kompanije to sebi da priznaju ili ne, misija i vizija nekada postoje samo na papiru a u realnosti, objašnjava Vedran, postoje klanovi, ili još gore, superstar i superegocentrični programeri – što je sredina iz koje svako želi da pobegne.

Zato je, dodaje Mladen, bitno stvoriti okruženje koje neguje saradnju i podršku, ne prebacivanje odgovornosti jer to na kraju postaje začarani krug.

Recept za uspeh? Iskrenost i otvorenost!

Na pitanje šta kompanije mogu da urade da bi privukle više seniora, naši sagovornici jednoglasno odgovaraju – da budu transparentne i da se time izdvoje od drugih. Dejan objašnjava:

Nedavno je do mene došao oglas za posao jedne naše IT kompanije koja je i u svetskim okvirima prepoznatljivo ime u svojoj oblasti i, iz moje perspektive, predstavlja izuzetno atraktivnog poslodavca. Ali, prijatelj mi je rekao da im se mesecima na taj isti oglas niko nije javio.

Zašto se poslodavcu iz snova na oglas za posao već nedeljama i mesecima niko ne javlja? Odgovor smo već pomenuli – poslodavac se ne ističe u okvirima standardne filozofije.

Iskrenost u prezentaciji, naravno, dodaje Vedran, možda znatno smanji broj kandidata koji se prijave za intervju. „Ali, i nije li skuplje gubiti vreme na intervjuisanje gde se tek na kraju procesa saopšti tačno na čemu se radi i za koju platu, i da bi tek tada saznalo od kandidata da nije zainteresovan ili ima bolju ponudu?“, pita Vedran.

Zato prilikom prezentacije treba staviti fokus na sve prednosti paketa koji se nudi zaposlenima, kaže Mladen. „Za senior pozicije pitanje kako kompanija pomaže zaposlenima da održe balans između profesionalnog i privatnog života je često bitnije od kompenzacije i zato bi intervju proces trebalo da se fokusira na pronalaženju zajedničkih vrednosti kandidata i kompanije“.

Zaključak je, stoga, prilično jednostavan: pozitivan stav i brza komunikacija i vaše šanse kao kompanije su znatno uvećane.