Kada je pravo vreme da uvećate vaš tim – iz ugla kreativne agencije i IT kompanije

Ako preduzetnike u digitalnoj industriji pitate koji su najveći izazovi sa kojima se susreću u poslovanju, verovatno će vam većina njih reći da je to potraga za novim ljudima, skaliranje tima i konstantna fluktuacija radnika. Čini se da je danas na tržištu rada najteže pronaći adekvatne zaposlene koji će osim stručnosti imati i company fit tj. koji će se kulturološki uklapati u vaš kolektiv.

Upravo to je razlog zbog kojeg prilikom uvećanja tima poslodavci posebnu pažnju obraćaju na to kakve ljude dovode u tim, koliko će taj tim biti velik i na koji način će biti selektovan –  nove ljude treba primiti kao članove porodice, one ljude kojima ćete da verujete i sa kojima ćete deliti posao i poverenje.

Kako pristupiti tom procesu i odakle zapravo krenuti? O ovoj temi razgovaramo sa Milošem Skokićem, partnerom u agenciji ŽIŠKA i sa Sašom Popovićem, osnivačem kompanije Vega IT.

Kada tim broji između 8 i 12 zaposlenih, situacija drastično počinje da se menja

Miloš za Netokraciju otkriva kako u jednoj marketinškoj agenciji izgleda proces rasta tima, ističući da je u neku ruku to jedna velika rupa bez dna:

U početku smo tu bili samo Goran, Ilija Vujović i ja. I Džordž, pas koji je tek bio beba i nije umeo da radi ni CM. Tri godine kasnije, nas ima preko 20. Dakle, to nije bilo postepeno širenje, ali verovali smo da možemo imati potpunu kontrolu nad brzinom zapošljavanja.

Bilo je trenutaka kada smo imali otvorena tri oglasa, na različitim pozicijama i dešavalo nam se da obezbedimo nove poslove i dobijemo najave za neke buduće i shvatimo da moramo da osiguramo novi kadar kako bismo sprečili pucanje za tri meseca.

Međutim, kada se to desi, obično dođe neki novi talenat, zupčanici se pokrenu u timovima i odjednom imaš još novog posla na koji nisi računao. Ako zapošljavaš pametno, novi ljudi su novi poslovi i onda su novi poslovi još novih ljudi… i tako do beskonačno, osim ako to “veštački” ne ograničiš određenim menadžerskim odlukama. Nije lako obuzdati zver.

Sa druge strane, Miloš ističe da mu danas svi ti izazovi sa kojima su se u tom trenutku susretali zvuče čudno, ali je i njemu i njegovom partneru Goranu tada bilo užasno teško da prelome i krenu da objavljuju zvanične oglase za posao:

U početku smo gotovo isključivo zapošljavali ljude koje smo znali od ranije i sa kojima smo znali da želimo da radimo. Ipak, ljudi koji su samo ušetali u ŽIŠKU su učinili agenciju onim što jeste danas.

Kako se tim širi, postoji jedan trenutak, negde između 8 i 12 zaposlenih kada se sve promeni iz korena. To je veličina tima gde više ne komuniciraju svi sa svima efikasno i moraju da postoje strukture i procesi. Goran i ja smo na teži način naučili koliko procesa je previše procesa, a da je prepuštanje nekih stvari slučaju i “zdravom razumu“ opasno. Danas smo veoma kompleksna organizacija, ali to mirimo time što smo u svakom trenutku spremni da srušimo nešto na čemu smo radili jako dugo i krenemo ispočetka. Stalno sedimo na ivici stolice, jer nam se tako sviđa.

Naravno, kako dodaje Skokić, za njih je jedna od najtežih stavki bila pronaći ljude koji se uklapaju u tim – koji dele njihove vrednosti ili se prosto lože na iste stvari:

Bitno je shvatiti da se to ne postiže jednim duhovitim oglasom za posao ili PR stunt-om, to moraš da živiš svaki dan godinama i da dokažeš da stvarno misliš na sve te stvari.

Naravno, čak i kada pronađeš takve ljude, poseban problem je fluktuacija koja nije loša stvar sama po sebi i dešava se iz najrazličitijih razloga. Mi smo što se toga tiče imali kritične situacije. Pre par godina nam je u kratkom razmaku otišlo četvoro ljudi. Neki od njih su bili izuzetni i ostavili su ostavili veliki trag. To su bili teški dani za sve nas, ali danas svi ti ljudi imaju strava poslove, kidaju u svojom oblastima, a ŽIŠKA je postala bolja agencija u kojoj je lepše raditi. Ipak, mi smo se preispitivali zašto se to desilo kako ne bismo ponovili iste greške.

I zaista, vođenje tima se svodi upravo na to – bavljenje stvarima koje su komplikovane, nijansama, mirenje nepomirljivih stvari, beskonačno razgovaranje i progovaranje o stvarima koje nas tište. Nije lako ni seksi, ali kada vidiš koliku razliku možeš da napraviš za sebe i druge, vredi svaki uloženi sekund.

Ipak, kada bi morao da izdvoji glavnu lekciju koju je naučio dok su širili tim, Miloš kaže da za sada pamte samo lepe stvari, ali im je probleme stvaralo i to što nisu imali dovoljno resursa da ponude uslove koje su želeli zaposlenima. On pojašnjava:

Nije to samo plata. Nismo imali dovoljno projekata da razvijamo sve veštine koje smo identifikovali kao važne. Morali smo mnogo da “izmišljamo” sebi posla, jer nas nije tržište motivisalo da napredujemo, već lični drajv i ambicija.

Mučilo nas je što “nema dovoljno kvalitetnih ljudi na tržištu”, što je bilo naše tumačenje činjenice da nismo efikasno zapošljavali u prvim godinama. Opet, to neefikasno zapošljavanje je kočilo razvoje nekih ljudi, pa smo se na trenutke svi zajedno osećali kao da bagujemo.

A danas? Završio se period karantina i restart celog tržišta “na živo”, a mi kao i većina agencija, gledamo kako da se dočekamo na noge i da se transformišemo tako da, biću veoma konkretan, niko od naših ljudi ne dobije otkaz ili smanjenje plate. Ako uspemo u ovome, ovo će biti dobra godina za nas, imaćemo razloga za slavlje.

Ne tražite zaposlene koji se savršeno uklapaju – jer se kultura kompanije menja

Svoje iskustvo u procesu skaliranja tima za Netokraciju podelio je i Saša Popović, osnivač kompanije Vega IT, novosadske IT firme koja danas ima oko 200 zaposlenih, a koji se u razgovoru prisetio prvih dana nastanka kompanije:

Od prvog dana smo se trudili da ne rastemo previše brzo, imali smo organski rast od 30% do 40% na godišnjem nivou i to u broju ljudi, prihodima i profitu. S obzirom na to da je bilo više prilika, a da nismo hteli da napredujemo brže, odlučili smo da rastemo i horizontalno, u smislu da osnivamo dodatne firme na koje bismo usmerili deo poslova koji nam stižu. Tako je nastalo još sedam IT kompanija u Novom Sadu, a mnoge od njih smo osnovali zajedno sa nekim od naših kolega.

Pritom, kako dodaje naš sagovornik, kada su bili u potrazi za novim ljudima njihov fokus nije bio na tome tome da zapošljavaju ljude sa iskustvom, nego da ih stvaraju – čega se drže i danas:

Mi se trudimo da ne zapošljavamo samo ljude koji se uklapaju u našu kompanijsku kulturu. Ona je kao živo biće – razvija se i menja tokom vremena. Da bismo podržali njen razvoj na pravi način, bitno je da podržavamo različitosti, a zapošljavanjem ljudi koji su različiti uspevamo da dobijemo drugačiji pogled na svakodnevne situacije i da to iskoristimo da se menjamo na bolje. Nekada ovo zna da bude izazovno i zahteva da se uloži više napora, ali su rezultati jako dobri što pokazuju rast i uspesi koje postižemo već dvanaest godina.

Ipak, iako se zaposleni razlikuju, bitno je da onboarding proces koji prođu bude standardizovan i da traje određeni vremenski period:

Privikavanje novozaposlenog na firmu traje između tri i šest meseci i tokom tog perioda imaju priliku da dobro razumeju našu kulturu, da se upoznaju i povežu sa ljudima sa kojima će sarađivati, da unaprede svoje tehničke i netehničke veštine.

Naravno, iako prihvatamo različitosti, dešava se da neko ne ispuni naša očekivanja ili da mi, kao kompanija, ne ispunimo očekivanja pojedinih kolega. Kada dođe do toga, koleginici/kolegi to kažemo bar dva meseca pre isteka ugovora o probnom radu i obično probamo da im pomognemo da nađu novi posao.

Pritom, dodaje Popović, najvažnije je na umu imati sledeće: “Svaku odluku donosite sa najboljim namerama, uključujući i one koje se tiču povećanja zarada”, objašnjava naš sagovornik:

Žao nam je kada neko odlazi iz naše kompanije, ali to vidimo kao potpuno normalnu stvar. Mnogi članovi našeg Alumni kluba i danas sarađuju sa nama na neki način (neki su nam partneri, neki zaposleni u nekoj od kompanija u kojima smo osnivači, neki su nam spoljni saradnici, a neki čak i klijenti). Svaki odlazak iz firme posmatramo kao priliku i trudimo se da iz toga izvučemo najbolje i za koleginicu/kolegu koji odlaze i za kompaniju. Kritične situacije nismo imali, iako naše kolege svakodnevno dobijaju ponude za posao od drugih firmi.