Transparentnost plata u IT-ju u Srbiji - da li je potrebna ili ne?

Zašto kompanije ne ističu raspon plate za otvorenu poziciju – i zašto bi to ipak trebalo da učine?

U okviru jednog od razgovora na Employer Branding Belgrade konferenciji učesnici su diskutovali o transparentnosti plata u IT industriji u Srbiji. Da li je domaće tržište spremno za tako nešto?

Da li ste se nekada našli u situaciji da se prijavite na oglas za posao, uđete u proces, odradite intervjue i testiranje samo da biste na kraju shvatili da vam je ponuđena plata manja od trenutne te vam se ne isplati da promenite posao? Tada, po pravilu, iz procesa izlazite vrlo frustrirani a o kompaniji u kojoj ste aplicirali uglavnom nosite ne baš pozitivne utiske.

Ovakva situacija se, naravno, može izbeći na sledeći način: kompanije bi i u okviru oglasa za posao ali i prilikom headhunting-a svakom kandidatu trebalo da predstave raspon plata za poziciju koja je otvorena.

Međutim, to nije praksa na domaćem tržištu – i to bi trebalo promeniti.

Razloge za to i način na koji bi tu transformaciju trebalo sprovesti u delo na Netokracijinoj Employer Branding Belgrade konferenciji podelili su Tamara Prodanović (HelloWorld), Nikola Mijailović (Joberty) i Zoran Lazić (FatCat Coders).

Transparentnost poslovanja i te kako pozitivno utiče na utisak koji kompanije ostavljaju na kandidata

“Kada generalno govorimo o tehnološkoj industriji, neka istraživanja pokazuju da su 70-80% profesionalaca pasivni kandidati – ljudi koji ne traže posao, ali su otvoreni za poslovne prilike. Ti kandidati nejčešće ne prate tradicionalne job portale koji se samo time bave, ali posećuju portale kao što su HelloWorld, Joberty i sl. jer su im potrebne informacije iz prve ruke o tome kako izgleda rad u nekoj kompaniji”, otkriva Nikola na samom početku razgovora.

To je, saglasni su naši sagovornici, prvi korak ka transparentnosti jedne kompanije, i to ne samo u pogledu plata. U okviru tih platformi kompanije obično imaju mogućnost da kreiraju svoj profil i to dvojako utiče na njihov Employer Branding, o čemu Nikola detaljnije govori:

Kako to utiče na njihovu EB strategiju? Eksterno, treba da se predstave kao dobar poslodavac za svoju ciljnu grupu ali na autentičan način, onakvi kakvi jesu – bez netačnih informacija i ulepšavanja jer će se to pre ili kasnije otkriti. Ako na pomenutim platformama imaju profile onda mogu ispričati priču o projektima, tehnologijama, timu, procesu selekcije, načinu zapošljavanja, načinu rada itd. jer su to informacije koje znače svakom kandidatu a verovatnije je i da će na taj način pronaći osobu koja je fit. Ukoliko joj pruže samo deo informacija postoji mogućnost da kasnije u procesu, kada dobiju više informacija, kandidati odustanu i tako obe strane gube vreme.

Druga stvar po pitanju transparentnosti poslovanja, saglasni su naši sagovornici, su praćenje komentara i odgovaranje na njih u okviru ovih platformi. “Bez obzira da li su komentari pozitivni ili negativni, jako je važno da kompanije odgovaraju na njih. Predstavnici kompanije ne bi trebalo da ulaze u diskusiju sa korisnicima već da kulturno odgovore i time stave do znanja da im je stalo i da slušaju i drugu stranu”, ističe Nikola a Tamara dodaje i da kompanije ne bi trebalo da se postavljaju defanzivno i da žmure na kritike jer one mogu da im ukažu na potencijalne probleme unutar kompanije koje možda ne vide.

Zoran dodaje da on lično ove platforme koristi i, kao firma koja se bavi i zapošljavanjem, smatra ih vrlo korisnim, ali smatra i da treba biti pažljiv kada se komentari u okviru njih uzimaju u obzir:

Problem komentara koji postoje na tim platformama je njihova autentičnost ali i to koliko su subjektivni. Npr. mene je iznervirao direktor, ja sam dao negativnu recenziju i posle niko ne može da dokaže koliko je to validno. Zato smatram da sve te platforme moraju imati dvostranu komunikaciju i opciju validnosti komentara ili korisnika koji ostavljaju te komentare.

Pritom, dodaje on, ta transparentnost ne znači da ćete se svideti svima i zato treba uzeti u obzir i da je za kompaniju najbitnije da ne dobije sto prijava već jednu kvalitetnu jer svaki proces zapošljavanja košta i oduzima vreme. “Ljudi koji se prijavljuju često ne vide tu drugu stranu ali ona definitivno postoji i oduzima dosta vremena”, navodi Lazić.

Raspon plate za otvorenu poziciju i dalje nije deo oglasa za posao

U nastavku razgovora, Tamara je istakla neke od razloga zašto kompanije ne izlaze otvoreno sa podacima o plati koju kandidati mogu da očekuju:

Neki argumenti koje su nama poslodavci govorili u prilog tome zašto sa informacijama o plati ne izlaze u javnost su da poslodavac nije u zakonskoj obavezi da istakne platu, gubi pregovaračku moć u momentu davanja ponude, zbog “ad hoc” određivanja plate jer ne vrede svaki junior, medior ili senior isto ili zbog hitnosti projekata kada su spremni i da plate više, zbog konkurencije.

Zoran dodaje i da razgovor o plati i unutar kompanije može stvoriti problem – npr. ukoliko je neko nov dobio veću platu koju nema kolega koji je već neko vreme u kompaniji. “To potencijalno stvara razdor u kompaniji i dovodi do toga da možda veliki broj ljudi reši da traži novi posao ili povišicu”, ističe on i dodaje:

Ipak, svaka kompanija pre nego što objavi oglas zna koji su budžeti i koliko je odvojila za tu poziciju. Dakle, sve se svodi na pregovaranje i pokušaj kompanije da ne uruši neki balans koji postoji, a da opet može da pregovara sa novim kandidatima.

Još jedan razlog jeste i to da skoro niko to ne radi, i još uvek nije standard iznositi takve podatke. “Kada bi neke veće kompanije na našem tržištu, one koje su trendseteri, započele sa tom praksom, to bi povuklo i druge kompanije da to rade. Ali do toga još nije došlo”, ističe Nikola i kao primer za transparentnost navodi hrvatsku kompaniju Bornfight:

Predstavnici Bornfight-a, kada su implementirali tu strategiju, naveli su da je taj novi model podrazumevao transparentnost komunikacije cele kompanije i nije se odnosio samo na plate, ali su pričali i o standardizaciji pozicija i senioriteta. U godini kada su to implementirali dobili su nagradu za najboljeg poslodavca portala Moj Posao, a prihodi su im povećani 50% u odnosu na prethodnu godinu. Naravno, ne utiče samo transparentnost na to, ali je svakako doprinela. Iz mog ugla, sve ovo i te kako ima smisla ali da nije došlo od “core” vrednosti kompanije verovatno ne bi dovelo do ovakvog uspeha.

Sa informacijama o plati treba izaći što ranije u procesu zapošljavanja

Kada je pravi trenutak da izađete sa informacijama o plati? Zoranov stav je jasan: što pre. “Poenta je u uštedi vremena i pritom se, naravno, ne mora izaći sa preciznom cifrom, ali kandidatu treba dati šansu da proveri da li su njegova očekivanja odobrena od strane firme ili ne”, navodi on i a ostali sagovornici saglasni su sa tim stavom – iako Tamara smatra da tržište i dalje nije zrelo za potpunu transparentnost.

U tom procesu razvoja transparentnosti domaćeg IT tržišta i te kako može pomoći standardizacija plata na kojoj trenutno rade Zoran i njegov tim. On pojašnjava o čemu se radi:

Ono što se trenutno dešava jeste da kompanije nemaju jasno definisane standarde oko toga ko je junior, medior ili senior. To dovodi do različitih platnih rangova i ljudi sami ne znaju šta je potrebno za određenu zaradu. Zato naša kompanija planira da se aktivira i definiše standardizaciju senioriteta po pozicijama u IT industriji u Srbiji. Mi bismo definisali očekivanja od svakog senioriteta za određenu pozciju, i sa tehničke i sa ljudske strane i napravili bismo dokumente po kojima kompanija može da koristi to isto pri zapošljavanju svojih kadrova.

Ovo bi omogućilo transparentnost plata i smanjilo bi problem različite visine plata, olakšalo pregovaranje u tom domenu, a ljudi koji traže poslove znaju šta se očekuje od njih. Takođe omogućava i da se poveća kvalitet rada i zaposleni sami znaju na šta treba da obrate pažnju ukoliko žele da napreduju u tom rangu senioriteta.

Na kraju razgovora, naši sagovornici saglasili su se da domaćem tržištu definitivno treba više transparentnosti ali da će proći izvesno vreme dok do toga ne dođe. Ultimativan cilj je svakako poboljšanje kvaliteta rada i uslova za zaposlene, ali to ne znači da odmah treba obelodaniti sve plate.


Koje je vaše mišljenje o tome da kompanije treba da objave raspon plata za otvorenu poziciju? Podržavate li transparentnost ili vam to ne pravi nikakvu razliku?


Ostavi komentar

  1. Ivan

    Ivan

    25. 5. 2021. u 21:59 Odgovori

    Mozda je format xyz+ bolji od raspona. Zamislite da se prijavljujete za posao sa rasponom plate 1000-1500 i ponuda koju dobijete je 1050. Los osecaj. A za 1000+ i 1050 stvara osecaj da ste ipak ok.

  2. @Ivan

    @Ivan

    27. 5. 2021. u 17:40 Odgovori

    Raspon plata je itekako koristan kako bi moglo da se oceni ne samo situacija sa grade-om koji kompanija ima vec i mogucnosti za dalji napredak. Ako ste medju onima koji ispunjavaju minimalne osnovne (ali zahtevne) uslove, plata od 1000 eura u vasem primeru mora biti realna i zadovoljavajuca za kandidata a opet taj kandidat zna da uz napredovanje na toj poziciji moze ici i do 50% vise, uz trud i rad kroz par godina. Ako se kandidat koji ispunjava minimum uslova vredja, pa on nije onda za biznis. Kada nema maksimuma tj kad ostane samo ovo xyz+, poslodavac uvek moze reci da je tu i gornja granica i iskusniji kandidati mogu biti odvraceni od konkurisanja. Jos jedan problem nastaje i u transparentnosti izabrane osobe – trebalo bi zakonski za svaku oglasenu poziciju navesti kada se konkurs zatvori sledece: 1. da li je neko primljen, i 2. koja strucna sprema i koliko je godina strucnog iskustva imao za dva ili tri najstroza kriterijuma, kako bi svi ostali kandidati znali na cemu su i kako stoje u privredi, te bi se na taj nacin manipulativne i koruptivne radnje daleko vise ogranicile. Kada postoji prava transparentnost, nije problem reci i po imenu ko se zaposlio, mada nije tesko to malo vestijim rukovanjem na Linkedin da se pronadje, jer svi te informacije na kraju oglase novozaposleni…

  3. Nikola Todorovic

    Nikola Todorovic

    27. 5. 2021. u 23:46 Odgovori

    Moja standardizacija senioriteta (koji nemaju mnogo veze s godinama iskustva):

    Junior – U stanju je da reši jednostavnije probleme uz odgovarajuće mentorstvo i superviziju. Zna da prati instrukcije, zna kome i kada da se obrati za pomoć. Razume da postoje standardi i paterni propisani unutar tima/kompanije i ulaže napor da ih poštuje (ne izmišlja rupu na saksiji). Prihvata da njegov rad podleže reviziji kolega s višim senioritetom i prati instrukcije tih kolega (greške su očekivane i može se tolerisati ponavljanje grešaka do neke mere). Da bi prešao u mediora trebaju mu praksa i rutina.

    Medior – Jednostavnije probleme rešava samostalno, može da rešava kompleksnije probleme uz mentorstvo i superviziju, uključujući i probleme čije rešavanje podrazumeva sinhronizaciju s drugim članovima tima zbog međuzavisnosti. Prati propisane standarde i paterne i, ukoliko od njih odstupi, može da argumentuje zbog čega je to učinio. Samostalno unapređuje svoje veštine na osnovu sugestija seniora. Ne bi trebalo da ponavlja iste greške ukoliko su mu one adekvatno obrazložene. Da bi prešao u seniora trebaju mu inicijativa i samostalnost.

    Senior – Samostalno nudi višestruka rešenja za kompleksne probleme i ume da argumentuje prednosti i mane svakog rešenja. Može da radi na zadacima koji zahtevaju dugoročni fokus bez supervizije. Zna kada treba da konsultuje eksterne stakeholdere, kao i kada treba da eskalira problem na sledeći nivo. Identifikuje nedostatke u sopstvenom radu i radi na konstantnom unapređenju sopstvenih veština. Nema problem da podeli znanje s drugima. Postavlja standarde i revidira rad kolega s manjim senioritetom.

Odgovori

Tvoja e-mail adresa neće biti objavljena.

Popularno

Gaming

Dušan i David prave društvene igre, a njihov studio Kerber Games napada tržište vredno skoro 20$ milijardi

Iako kultura igranja društvenih igara u Srbiji nije toliko velika, to bi vremenom moglo da se promeni zahvaljujući talentovanim timovima poput onog koji čini Kerber - 'board games' dizajn studio.

Startapi i poslovanje

Uvođenjem udela u vlasništvu kompanije povećavaju svoju konkurentnost – a motivacija zaposlenih se drastično uvećava

Prema podacima do kojih je došao Joberty, manje od 3% kompanija koje posluju na domaćem tržištu ima opciju da svojim zaposlenima omogući udeo u vlasništvu firme a ta opcija, kako kažu naši sagovornici, može napraviti veliku razliku.

Intervju

Milan Starčević je prvi inženjer iz Srbije koji je postao partner u kompaniji Zühlke

Nakon skoro osam godina provedenih u kompaniji Zühlke, Milan Starčević postao je partner. U nastavku teksta razgovaramo o njegovom karijernom putu koji je doveo do nove pozicije.

Propustili ste

Kultura 2.0

AliExpress paketi u Srbiju stižu sa većim zakašnjenjem – uticaj pandemije i dalje traje

Enigma zvana AliExpress i dalje traje, a mi proveravamo šta se trenutno dešava sa paketima i cenom shipping-a za Srbiju.

Startapi i poslovanje

Kredium.rs klijentima pomaže da lakše dobiju stambeni kredit uz pomoć personalizovanih bankarskih ponuda

Potraga za stanovima i kreditima često ume da bude težak, naporan i dug proces. Ipak, digitalizacijom i novim alatima koji su nam dostupni online, sve ovo može da izgleda znatno jednostavnije. Rešenje ima i startap iz Srbije - Kredium.rs.

Startapi i poslovanje

Srpski Tenderly osigurao investiciju od $15.3M u okviru A runde, sledi izgradnja Ethereum platforme za developere

Glavni cilj Tenderly startapa je da poboljša način rada Ethereum programera i ubrza prihvatanje blockchain tehnologije.

Office Talks Podcast

Internet zajednica za 70.000 ljubitelja fudbala

Tema 57. epizode Office Talks podcasta bila je online klađenje ali i izgradnja internet zajednice ljubitelja fudbala i sporta kroz zanimljiv i kvalitetan sadržaj. O svemu tome smo razgovarali sa našim gostom Vladimirom Kečkešom, osnivačem popularnih Instagram stranica Burazzers.net i Engleski fudbal.

Karijere

HelloWorld ponovo organizuje istraživanje domaće tehnološke scene: IT-jevci, popunite anketu!

Sajt za IT zapošljavanje HelloWorld.rs trenutno sprovodi još jedno veliko istraživanje domaće IT scene.