Posao HR-a u Srbiji: Šta su njihovi glavni zadaci i izazovi?

Kako HR može da pomogne inženjerima u razvoju njihove karijere?

Kada se pečat lupi na ugovor, posao HR-a trebalo bi da bude završen? Da, ukoliko radite u firmi od troje ljudi. U suprotnom, komentari nekih inženjera kako HR treba da se bavi isključivo administrativnim poslom 'padaju u vodu'.

Kada posao HR-a počinje, a kada se završava?

Verovatno je većina nas svesna aktivnosti koje pokriva ovo odeljenje do potpisivanja ugovora o radu i stavljanja pečata na isti, ali šta se dešava posle? Kako izgleda proces selekcije i šta je najbitnije u izboru pravog kandidata? Kako HR može pomoći inženjerima u razvoju njihove karijere?

O ovim pitanjima razgovarali smo sa predstavnicima HR odeljenja u kompaniji Endava, Majom Vukojević (Recruitment Business Partner) i Danijelom Stanković (People Development Business Partner), sa kojima smo se, između ostalog, dotakli i nerazumevanja uloge HR-a tokom procesa selekcije, kao i složenosti njihovog posla.

Zašto je HR funkcija postala neizostavni deo svake kompanije?

Maja: Verujem da kompanija ne može da naraste na veličinu od 100 i više ljudi bez jakog HR tima. Kada govorimo o IT kompaniji, osim zapošljavanja inženjera, kompanijski rast zahteva stalan razvoj i unapređenje svih funkcija podrške, u šta spada i HR. Navikli smo da odeljenje za ljudske resurse pokriva samo administrativni deo posla, ali u pitanju je mnogo više od toga.

Čime se, dakle, ovo odeljenje bavi – jer je administracija samo deo posla?

Danijela: U većini kompanija u Srbiji HR je organizovan kao posebno odeljenje i fokusiran je na administrativni posao i usklađenost rada sa pravnim propisima. Ipak, stvari se ubrzano menjaju u svetu. Struktura, odgovornost i složenost odeljenja koja se fokusiraju na zaposlene ubrzano raste, pa ona postaju brojna i pokrivaju različite aspekte.

Trend kompleksnije strukture HR-a u kompanijama polako dolazi i na naše tržište. Neke veće IT kompanije, uključujući i Endavu, imaju dva odvojena odeljenja – HR Compliance tim i People Development and Recruitment tim (PDR), i ta dva tima zajedno čine ono što tradicionalno zovemo ljudskim resursima.

HR Compliance tim pokriva sva administrativna i pravna pitanja u vezi sa kadrovima u kompaniji poput ugovora, potvrda, bolovanja, odmora, aneksa ugovora i slično.

Dodatno, u Endavi imamo People Development and Recruitment tim, koji je usmeren na zapošljavanje, internu i eksternu komunikaciju i razvoj zaposlenih.

 

Iz ugla kandidata, proces selekcije izgleda jednostavno – HR te pozove, odeš na intervju, razgovaraš sa predstavnicima kompanije i ponude ti posao ili ne. Kako to izgleda iz ugla regrutera?

Maja: Voleli bismo da je tako jednostavno. U proces regrutacije uključeno je dosta ljudi –regruter, tehnički intervjuer, menadžeri, HR specijalista. To je i razlog zašto proces mora biti dobro organizovan, ali ne uvek i brz.

Proces počinje odlukom menadžmenta da zaposli osobu koja treba da pokrije određenu rolu (poziciju). Menadžeru zapošljavanja se dodeljuje zadatak i on/ona zajedno sa recruitment timom definiše opis posla, kojim se pokrivaju potrebne tehničke veštine, profil kandidata, kao i dodatne veštine koje se od te pozicije očekuju.

Nakon jasnog definisanja otvorene pozicije, na redu je sledeća faza procesa – kontaktiranje kandidata i zakazivanje HR intervjua, tokom koga se procenjuju meke veštine kandidata (komunikacija, timski duh, liderske veštine, client facing veštine…) i, što je veoma važno, da li se kandidat uklapa u kompanijsku kulturu, koja je njegova motivacija i kakvo mu je prethodno iskustvo.

Pored toga, veoma važno da postoji otvorenost za saradnju, mogućnost da se uspostave i neguju dobri odnosi s klijentom, kao i kakav je potencijal kandidata za budući razvoj, jer je tehničke nedostatke relativno lako nadoknaditi. Naravno, te veštine je moguće usvojiti vremenom, ali kandidati moraju da imaju dobru osnovu za dalje učenje.

U nekim slučajevima kandidati imaju velika očekivanja u pogledu tehničkog znanja HR intervjuera koji rade u IT industriji. Da li je to stvarno slučaj?

Danijela: Možemo reći da je jedan od važnijih zahteva da netehnička lica u bilo kojoj kompaniji budu upoznata sa oblastima delatnosti kompanije. Ako si deo HR-a, moraš da poznaješ industriju u kojoj radiš i da imaš bar najosnovnija tehnička znanja. Takođe, prilikom procesa zapošljavanja osnovna tehnička znanja su važna za kompetentnu komunikaciju sa kandidatima, deljenje relevantnih informacija, kao i prezentovanje projekata na kojima će kandidat raditi. To je i razlog zašto svi članovi našeg recruitment tima imaju obavezne tehničke treninge.

Kada govorimo o rezultatu intervjua, šta može biti razlog da kandidat ne prođe HR intervju?

Maja: Dešava se da i veoma iskusni ljudi ne prođu HR intervju i ne dobiju posao, jer HR proceni da shvatanje projekta od strane kandidata i njegov odnos prema radu uopšteno, ne odgovaraju tome šta kompanija nudi, te da se dati kandidat ne bi uklopio u organizacionu kulturu. Ne radi se uvek o tehničkim veštinama, već o efikasnosti timske sinergije. Može se desiti da bi u nedostatku potrebnih mekih veština, kandidatu bilo potrebno mnogo više vremena da se uklopi, ili bi u ekstremnim situacijama čak i usporio funkcionisanje tima, bez obzira na to koliko je tehnički jak.

Vratimo se na razvoj karijere zaposlenih u IT kompanijama. Koje mogućnosti zaposleni imaju za dalji razvoj i koja je uloga HR-a u tom procesu?

Danijela: Ovde bismo istakli da je People Development relativno nov koncept na našem tržištu. Obično se odnosi na organizovanje tehničkih i soft-skills treninga, ali u velikim međunarodnim kompanijama obuhvata mnogo više.

U Endavi imamo takvu organazacionu strukturu i procese koji podržavaju razvoj naših inženjera. Da budem preciznija, imamo srednji menadžment (ljude koji vode projekte i koji su odgovorni za vođenje timova i učinka kako pojedinih članova tima, tako i čitavog tima) i Career Coaches (ljude odgovorne za definisanje pojedinačnih karijernih ciljeva i njihovo ispunjavanje).

People Development tim je odgovoran za razvoj dve prethodno navedene uloge i sprovođenje karijernih procesa, kao što su učenje i razvoj (tehnički treninzi, sertifikacije, konferencije, interno deljenje znanja, soft-skils treninzi itd.), rotacije (ukoliko zaposleni želi da radi na nekom drugom projektu ili da promeni tehnologiju), napredovanje, razvoj zaposlenih itd. Feedback kultura, koju negujemo u kompaniji na svim nivoima, nam pomaže da pratimo rast zaposlenih i podržavamo ih u razvoju njihovih karijera.

Inače, jačanje srednjeg menadžmenta je neophodno za zdrav rast kako pojedinaca, tako i same kompanije. Mi ohrabrujemo naše ljude i očekujemo od njih da sami brinu o svojoj daljoj karijeri. Oni moraju znati gde žele da budu, šta žele da rade, da pokažu iskrenu motivaciju i mi ćemo ih podržati da to i ostvare. Naš People Development tim, obučen za individualni coaching, kroz različite treninge i radionice namenjene srednjem menadžmentu, uvodi coaching kao alat za razvoj zaposlenih.

Generalno, šta je najveći izazov HR-a u IT industriji?

Danijela: Najveći izazov, i ovde bih rekla ne samo za HR, već za čitavu IT industriju, je zadržavanje senior inženjera.

Za kraj, kako će se vremenom menjati pozicija HR-a u kompanijama?

Maja: Rekla bih da posao HR-a nije ni malo lak. Pored zadržavanja seniora, pronalaženja novih talenata, organizovanja internih treninga, i brige o karijerama zaposlenih, potrebno je da se pozicioniramo kao pouzdani partneri. Naš utisak je da će se pozicija HR-a promeniti kada zaposleni vide iz prve ruke šta sve ovaj sektor podrazumeva, i kada njihova interakcija sa HR-om nastavi i nakon potpisivanja ugovora.

Ostavi komentar

  1. Michael Goldman

    Michael Goldman

    3. 3. 2020. u 20:13 Odgovori

    Može doprineti tako što će otvoriti kompanije, tj. trudiće se tako da kompanije budu transparentne. To fino radi ovaj https://kazoze.com. Inače, Srbija nikako da uhvati polusvetski trend da se firme otvaraju več i dan danas radnici lutaju kao guske u mraku.

Odgovori

Tvoja e-mail adresa neće biti objavljena.

Popularno

Tehnologija

Plaćali ste CarGo putem PayPala? NBS će vam poslati sporazum o priznanju krivice

Zatekla vas je koverta i u prvi mah ne verujete šta čitate. Bez panike, uz sporazumno priznanje krivice ne plaćate nikakvu kaznu.

Karijere

Platforme za zapošljavanje otkrivaju trendove u IT-ju: Ko su najtraženiji kadrovi i tehnologije?

Otkrivamo kako u ovom trenutku u Srbiji izgleda presek stanja na IT tržištu po pitanju zapošljavanja.

Gaming

Kako je gejming promenio svet: Od arkadnih mašina do veštačke inteligencije i online igranja

Na nedavno završenom Weekend Media Festivalu održan je panel o globalno sve zanimljivijoj temi 'Kako je gejming promenio svet'. Panelisti su u najvećoj meri govorili o istorijatu i budućnosti ove industrije u regionu ali i šire.

Propustili ste

Gaming

Kako je gejming promenio svet: Od arkadnih mašina do veštačke inteligencije i online igranja

Na nedavno završenom Weekend Media Festivalu održan je panel o globalno sve zanimljivijoj temi 'Kako je gejming promenio svet'. Panelisti su u najvećoj meri govorili o istorijatu i budućnosti ove industrije u regionu ali i šire.

Karijere

Huawei poziva studente iz Srbije da upoznaju 5G i AI iz prve ruke kroz edukativni program

Studenti tehničkih fakulteta i informacionih tehnologija u Srbiji do 7. oktobra mogu da se prijave za učešće u programu za mlade talente kompanije Huawei. U sklopu programa studenti će imati priliku iz prve ruke da uče o novim tehnologijama koje aktivno menjaju svet oko nas.

Karijere

Razgovori sa seniorima: Kako domaću IT industriju vidi Delivery direktor?

Nikola Đorđević iz kompanije Levi9 deli svoja razmišljanja.

Startapi i poslovanje

Za domaći Alt Labs stiže milionska investicija u tokenima za dalju decentralizaciju data centara

Ovaj tim dobio je prvi finansijski doprinos prikupljanjem vrednosti od preko milion dolara od Protocol Labs-a za razvoj svog ekosistema Filmine čiji je krajnji cilj decentralizacija data centara.

Office Talks Podcast

U čemu je tajna najboljih IT poslodavaca?

O brendiranju poslodavaca sve se više priča u korporativnom i IT svetu u Srbiji. Čini se da je ovo jedna od retkih oblasti gde naša zemlja ne kaska mnogo za razvijenim državama. Upravo o ovoj oblasti i dobrim praksama razgovaramo sa Katarinom Šonjić - Employer Branding konsultantom.

Startapi i poslovanje

Domaći Tapni osigurao €200.000 investicije od investitora okupljenih oko Inicijative Digitalna Srbija

Poslovni anđeli koja okuplja DSI investirali su 200.000 evra u domaći startap Tapni koji nudi rešenje za digitalizovanje vizit karti tj. razmenu poslovnih kontakata.