Symphony otkriva kako da deljenje znanja postane redovna i spontana aktivnost koja ne opterećuje zaposlene - Netokracija.rs

Symphony otkriva kako da deljenje znanja postane redovna i spontana aktivnost koja ne opterećuje zaposlene

Kako motivisati zaposlene da usvoje i primenjuju kulturu deljenja znanja a da ih to ne opterećuje i stvara dodatni stres?

Symphony u Srbiji posluje pet godina u Beogradu, četiri godine u Novom Sadu, a sredinom ove godine obeležili smo i godinu dana građenja naše priče u Nišu”, na samom početku razgovora ističe Ivan Davidov, Head of Software Engineering novosadskog razvojnog centra ove kompanije. On otkriva da su za to vreme na nivou cele kompanije shvatili ključnu stvar koja im je pomogla da poslovanje šire kako u Srbiji, tako i u ostatku Evrope: učenje i razmena znanja i iskustava su stub organizacije.

Ta kultura razmene znanja upravo je povod za naš današnji razgovor, a Ivan otkriva da je to vrednost koju poštuju i neguju na više nivoa:

Bilo da organizujemo individualne sesije razmene znanja ili timske radionice agile metodologije, želimo da otvoreno komuniciramo i delimo sve izazove s kojima su se određeni članovi tima ili pojedinci susreli na projektima kako bi i ostatak kompanije efikasno delovao u slučaju da se nađu u sličnoj situaciji.

Verujemo da ne treba slaviti samo naše uspehe (iako to odlično radimo), ali treba obratiti pažnju i kada stvari ne idu planiranim tokom: naučiti nešto iz svake situacije i dati priliku ostatku kompanije da raste kroz njih.

A kada već spominjemo deljenje znanja, naš sagovornik ističe da ne treba zanemariti činjenicu da aktivno učestvuju u raznim inicijativama usmerenim ka celoj IT zajednici – posebno kroz meetup-e koje organizuju godinama unazad (i u online i offline formatima).

“Za samo 12 meseci uspeli smo da organizujemo 22 različita događaja čiji su govornici bili upravo članovi Symphony tima, a do kraja godine planiramo organizaciju još nekoliko događaja. Pored toga, bićemo učesnici na više konferencija među kojima se svakako izdvaja Roadmaps Conference koja za zadatak ima promociju produkt menadžmenta u Srbiji”, ističe Ivan, a u nastavku otkriva više o tome kako negovati kulturu deljenja znanja u nekoj organizaciji.

Kako uspostaviti kulturu deljenja znanja u jednoj kompaniji?

“Deljenje znanja unutar kompanije je aktivnost koja definitivno zaslužuje veliku pažnju iz nekoliko razloga”, odmah ističe Ivan. “U našem slučaju, zahvaljujući saradnji koju naši Head of Software Engineering imaju s timskim lead-ovima na projektima i individualno sa softver inženjerima aktivno povećavamo generalnu angažovanost ljudi a deljenje znanja postaje redovna i spontana aktivnost u kojoj svi aktivno učestvuju. Time pozitivno utičemo na motivaciju članova tima da uče i razvijaju se”, navodi on.

Ivan Davidov govorio je i o značaju mentorstva i koliko je bitno da članovi tima međusobno dele znanja i iskustva.

Ovaj proces deljenja znanja u Symphony-ju se realizuje na nekoliko nivoa i, kako kaže naš sagovornik, daje mnogostruke koristi – kako za timove, tako i za pojedince. “Unutar timova imamo praksu da svi članovi dokumentuju, prezentuju i mentorišu druge kolege, bez obzira na funkciju unutar tima”, objašnjava Davidov i dodaje:

Ovakav pristup čini tim daleko uspešnijim i omogućava svim članovima da rade na svim delovima sistema bez kreiranja izolovanih slučajeva gde pojedinci imaju dublje poznavanje projekta od ostatka tima.

Unutar Symphony-ja trenutno imamo više timova koji rade za istog klijenta i bilo nam je bitno da nastavimo da gradimo zdravu kulturu koja će omogućiti deljenje znanja među ovim timovima i dati osnove kvalitetne komunikacije koja je od presudne važnosti za uspešnost ovih projekata i kvalitet naših rešenja.

Pored pomenutog načina mentorisanja, a u cilju širenja kulture deljenja znanja, ova kompanija uspostavila je i nekoliko internih projekata za koje Davidov navodi da mogu da pariraju komercijalnim projektima na osnovu zahteva, funkcionalnosti i samom organizacijom.

S druge strane, organizuju i strateške serijale radionica sa internim i eksternim ekspertima u trajanju od nekoliko meseci čiji je cilj uspostavljanje željenih nivoa ekspertize iz specijalizovanih oblasti. Interna predavanja i otvorene sesije se, kako saznajemo, takođe često organizuju, bile one informativnog ili edukativnog karaktera, s ciljem da upoznaju učesnike sa određenom tehnologijom, pristupom, najboljim praksama i dosadašnjim praktičnim iskustvom.

Sve to, dodaje naš sagovornik, i kompaniji i njenim zaposlenima donelo je velike benefite i koristi: brži onboarding ljudi u kompaniju i na projekte, veću fleksibilnost unutar timova, brži napredak u karijeri, bolje razumevanje klijenata i njihovih potreba i, naravno, manje stresa i frustracija tokom rada na izazovnim zadacima gde se sarađuje sa više internih ili eksternih timova. Ipak, ceo taj proces zna da bude prilično izazovan:

Nalazimo se u industriji, tržištu i vremenu kada kompanije brzo rastu, tehnologije se rapidno razvijaju, a zaposleni često menjaju kompanije. Njihov razvoj i napredak je uslovljen ovim promenama, a mi želimo da kreiramo atmosferu u kojoj će oni moći brzo i kvalitetno da napreduju.

Naravno, uspostavljanje jake kulture razmene znanja u okviru jedne kompanije dolazi sa izazovima. Pre svega se tu misli na potencijalne izazove s nedostatkom vremena članova tima. Mi nismo želeli rigidan način učenja već, kao i u svemu, računamo na fluidnost koju nosi ovakva kultura, slušamo potrebe svih zaposlenih i oblikujemo program shodno tome. Istinski je bitno da znamo šta funkcioniše u razmeni znanja, a šta ne. Do sada smo naučili da prepustiti ljude same sebi ne donosi nikakav rezultat, već da stalna podrška i kreiranje fleksibilnog programa učenja pomaže u usmeravanju inženjera ka njihovim razvojnim poljima.

Želju za učenjem kod zaposlenih ne treba forsirati, već organizovati tako da ona ne izaziva stres

U celom ovom procesu, posebno naglašava naš sagovornik, veoma je bitno posmatrati učenje kao dobrovoljni izbor svakog pojedinca. “Mi kao kompanija ne želimo da utičemo na nekoga da uči jer je primoran. Ukoliko nedostaje motivacije za učenjem, rado adresiramo taj izazov baveći se uzrokom a ne posledicom. Spomenuli smo već da smo kulturu deljenja znanja koncipirali tako da je učenje spontano, organizovano, fokusirano i relevantno”, kaže Davidov.

Sa druge strane, potrebno je imati i određene parametre koji će utvrditi da li je proces deljenja znanja u okviru kompanije uspešan ili ne. “Kod nas je osnovno merilo uspešnosti menadžmenta u sprovođenju različitih inicijativa za učenje broj ljudi koji su usled različitih aktivnosti uspešno završili jedno poglavlje svog profesionalnog razvoja, a ne broj pokrenutih inicijativa i polaznika”, navodi Ivan. Uz to, dodaje on, nikako nije dovoljno samo alocirati budžet za razvoj zaposlenih, već da li je isti potrošen i na koji način:

Naša kultura deljenja znanja podrazumeva da pomažemo svim zaposlenima da shvate koje su potencijalne oblasti u kojima se mogu razvijati i sami, ali je isto tako kompaniji bitno da shvati kako se to znanje dalje može iskoristiti. Ovde je otvorena komunikacija jako bitna, jer tema za učenje je previše, a zaposlenima treba obezbediti fokus u svim koracima razvoja. Symphony je tu da podrži edukaciju i razvoj sa troškovne strane, ali nam je bitno da inicijativa dođe od samog zaposlenog kako bismo zajedno mogli da radimo na njegovom ili njenom profesionalnom razvojnom planu.

Kao što smo spomenuli, Symphony organizuje i fokusirane interne radionice u različitim vremenskim intervalima i na različite teme, a od netehničkih razvojnih aktivnosti izdvajaju HR radionice usmerene ka razvoju soft veština i agile radionice kroz koje se uče neke od tema kao što su Agile metrics, Scrum framework, Planning and Estimation.

“Ako, pak, gledamo tehničke radionice, tu poseban fokus stavljamo na dve koje smo nedavno organizovali s Mark Richardsom – Fundamentals of Software Architecture Workshops i System Design Workshops”, kaže Ivan i na osnovu tih primera objašnjava nam kako izgleda flow učenja na jednoj radionici:

Ove radionice smo pokrenuli sa strateškim ciljem da određeni broj inženjera unutar Symphony-ja upoznamo s osnovama softver arhitekture i sistem dizajna. Ova aktivnost je organizovana u četiri radionice koje vodi on lično tokom četiri meseca. Nakon svake radionice, snimak delimo sa ostatkom kompanije u našem zajedničkom online prostoru za deljenje znanja. Period između radionica koristimo za interne aktivnosti kako bismo osigurali da naučene stvari počnemo primenjivati i u praksi.

Primera radi, posle prve radionice sa Mark Richardsom timski lead-ovi na projektima su dobili zadatak da kreiraju C4 arhitekturalne dijagrame na svojim projektima ukoliko ih već nemaju. Kasnije, svaki tim je rezultate svojih domaćih zadataka iskoristio da obogati postojeću dokumentaciju na projektima. Na ovaj način smo uspešno implementirali prvu sesiju osnova arhitekture sa Mark Richardsom u naše komercijalne projekte i osigurali da je naučeno ne samo zadržano, već i praktično primenjeno.

Naš sagovornik dodaje i da je, kada pričamo o ovim stvarima, veoma bitno naglasiti da kroz svaku aktivnost treba posebnu pažnju obraćati na kalendar i projekte i na činjenicu da ne treba opteretiti timove do trenutka kada učenje ne predstavlja zadovoljstvo, već stres. “Delimo mišljenje da je učenje važno, ali je važan i uspeh na projektu. Sve aktivnosti na kojima radimo su u dogovoru s našim Delivery timom, tako da i ovde delujemo jako organizovano i fokusirano. Shodno tome, težimo da inicijative koje organizujemo imaju konzistentnost i da svi vrlo lako mogu sustići ostale, ukoliko propuste neku od radionica ili inicijativa”, objašnjava Ivan.

Interne edukacije šire vidike i omogućavaju brže napredovanje

U nastavku razgovora zaposleni u Symphony-ju su za Netokraciju podelili svoja iskustva i razmišljanja po pitanju kulture deljenja znanja u kompaniji i kako im je ona pomogla u razvoju karijere. Lehel Papaček i Nemanja Tomić deo su novosadskog hub-a i obojica su se timu priključili gotovo na samom početku, pre četiri godine.

“Zaposlio sam se kao softver inženjer u novosadskom hub-u među prvih deset zaposlenih i krenuo da radim na manjim projektima. Nakon toga je došao greenfield projekat gde sam od starta imao uvid u proces scope-ovanja projekta, što mi je puno značilo u smislu učenja o tom segmentu životnog ciklusa samog proizvoda”, otkriva Papaček i kaže da je posle šest meseci preuzeo ulogu Team Lead-a na tom istom projektu, a u martu ove godine postaje Solutions Architect koji trenutno vodi pet timova i odgovara za tehničko rešenje cele grupe projekata.

Tomić je, sa druge strane, bio prvi inženjer razvojnog centra u Novom Sadu, a 2018. godine preuzima ulogu Head of Software Engineering novosadskog centra. “Ova pozicija u Symphony-ju deluje na razvoj inženjera, ali je i u isto vreme prilika da dokažeš svoje sposobnosti jer sama firma daje prostor za ostvarivanje ambicija. Sa rastom firme, i sama organizacija postaje složenija, tako da ovo predstavlja priliku da postavimo standarde i implementiramo kvalitet u praksi na više različitih projekata”, pojašnjava on i dodaje:

Početkom 2021. godine postajem Director of Engineering kroz ulogu koja pokriva sve razvojne centre Symphony-ja. Ovo mi je omogućilo da odem korak dalje od struke i programiranja, kao i da shvatim da donošenje odluka na apstraktnom nivou podrazumeva ogroman uticaj na kvalitete i procese razvoja proizvoda. Sama sloboda u delovanju je ono što mi je u najvećoj meri izgradilo i ojačalo da preuzmem rolu direktora.

Symphony je mesto koje vas neće ograničavati da se rasplinete i van polja svog regularnog posla, već predstavlja veliku podršku u tome da isprobamo svoje zamisli i vidimo da li uspevaju da donesu dobar rezultat.

U prethodnih godinu dana Symphony je organizovao 22 različita događaja i planira da nastavi sa tom praksom.

Interne edukacije koje kompanija organizuje, dodaje Papaček, doprinele su proširivanju njihovih vidika, a to znanje su kasnije primenjivali za unapređivanje procesa na projektu i kvaliteta proizvoda koje kreiraju. Lehel dodaje i sledeće:

Generalno je važno da cela organizacija vrednuje deljenje znanja i ulaže vreme i energiju u uspostavljanje i održavanje te kulture. Takva kultura pomaže svima da odu stepenik iznad tako što savlađuju tehničke i procesne prepreke.

Meni je lično u velikoj meri pomogao ovaj pristup, i zbog toga sam i ja danas jedan od ljudi koji naučeno deli sa drugima – iako i sam i dalje učim. Kao konkretan primer struktuiranog načina delovanja ovakve kulture možemo uzeti pomenuti podcast sa Markom Richardsom gde sam bio moderator. Pre samog podcasta smo naš inženjerski community pitali o arhitekturalnim nedoumicama koje bi podelili sa Markom, a onda ga to pitali i uživo slušali odgovore, postavljali potpitanja i diskutovali na one teme koje su relevantne za projekte na kojima radimo.

Inicijalno je zamišljen kao isključivo interna aktivnost za inženjere Symphony-ja, ali smo odlučili da ga u ovom članku podelimo sa širom IT zajednicom kojima Markovi saveti mogu biti od pomoći i pružiti drugačija gledišta koja se tiču uspostavljanja i održavanja arhitektura sistema.

Za kraj, Nemanja ističe da Symphony energiju ulaže u negu kulture primanja znanja kako bi deljenje znanja uopšte imalo smisla. “Svo deljenje znanja možemo pomnožiti sa nulom ukoliko ne postoji onaj ko će usvojiti to znanje. Svako treba da krene od pretpostavke da nije u pravu da bi uspeo da prihvati ono što neko deli”, zaključuje on. Ukoliko primenite ovu formulu, uspeh je gotovo zagarantovan.


Odgovori

Tvoja e-mail adresa neće biti objavljena.

Popularno

E-commerce

Glovo dostavljačima zarada od 500 do 600 evra – strani dostavljači rade u skladu sa zakonom

Direktor kompanije Glovo Srbija u razgovoru sa medijima približio je poslovanje ove kompanije u periodu nakon akvizicije servisa Donesi.

Ekskluzivno

NCR otvorio novu zgradu : 30.000 m² najsavremenijeg tehnološkog kampusa u Beogradu vrednog $100 miliona

Donosimo vam ekskluzivne fotografije novog NCR tehnološkog kampusa koji je danas otvoren u prestonici, a u kojem će uskoro raditi više od 5.000 zaposlenih.

Startapi i poslovanje

Continentalovih četiri godine u Srbiji – direktor Saša Ćoringa o IT zajednici, subvencijama i daljem rastu

Prvi put od dolaska nemačkog Continentala u Novi Sad, razgovaramo o zapošljavanju i prilikama za razvoj visokostručnog kadra, proizvodima na kojima rade domaći inženjeri, kao i o daljim planovima kompanije za razvoj poslovanja u Srbiji.

Propustili ste

Karijere

Loš ‘offboarding’ može imati veoma loše posledice po kompaniju – i zato ne otpisujte bivše zaposlene

Zašto je važno imati dobro ustanovljen 'offboarding' proces kada zaposleni odlaze iz kompanije? Zato što nikada ne znate da li će u nekom trenutku odlučiti da se vrate i kakva će iskustva preneti prijateljima iz industrije.

Gaming

Život i rad Nikole Tesle i Mihajla Pupina oživljeni kroz video igre domaćih studija

Najbolji polaznici besplatnog obrazovnog programa Nordeus fondacije i letnje prakse Crater Training Centra napravili su dve igre o našim slavnim naučnicima i premijerno ih prikazali na izložbi u Muzeju nauke i tehnike.

Gaming

ITC Studio iz Niša je među pionirima razvoja VR igara u Srbiji – a do sada su izdali pet naslova na Steamu

O industriji razvoja igara često pišemo na Netokraciji, ali retko smo imali priliku da predstavimo timove koji se bave razvojem VR igara. ITC Studio iz Niša je upravo takav tim.

E-commerce

Glovo dostavljačima zarada od 500 do 600 evra – strani dostavljači rade u skladu sa zakonom

Direktor kompanije Glovo Srbija u razgovoru sa medijima približio je poslovanje ove kompanije u periodu nakon akvizicije servisa Donesi.

Gaming

Fortuna Esports postaje regionalni predstavnik Trova za Balkan – sledi jačanje zajednice i brojni događaji

Streaming platforma za gejmere Trovo i domaći Fortuna Esports napravili su partnerstvo u sklopu kog ova domaća organizacija postaje predstavnik pomenute platforme za ceo Balkan.

Novost

Studio Kerber pokrenuo Kickstarter kampanju za razvoj svoje društvene igre – cilj je $6.000

Domaći tim koji razvija društvene igre Kerber Games pokrenuo je Kickstarter kampanju za svoju novu igru 'Final Challenge'.