Da li vam poslodavci zameraju ukoliko često menjate posao?

Kako poslodavci gledaju na ‘preletače’ i šta česta promena radnog mesta govori o kandidatu?

Kada HR-ovi pregledaju CV kandidata koliko pažnje obraćaju na vreme provedeno u prethodnim kompanijama? Postoji li trenutak kada im se 'upali alarm'?

“Dosta pažnje obraćam na to koliko se kandidat zadržavao u prethodnim kompanijama, iz više razloga”, započinje razgovor Aleksandra Rašić, HR Specialist u kompaniji Itekako. Ako se neko zadržavao na prethodnim poslovima duži vremenski period, objašnjava ona, to je jedan od pokazatelja da može funkcionisati u kolektivu, kao i da nije pobegao glavom bez obzira pred prvim izazovom (a podrazumeva se da su se tokom dve, tri godine sigurno desile neke izazovne situacije).

Ipak, postoji trenutak kada se HR-ovima upali alarm: kada kandidat menja poslove na nekoliko meseci. Tu, kaže Aleksandra, može biti reč o nekoliko problema – ili je njegova frustraciona tolerancija veoma niska pa ne uspeva da izađe na kraj sa izazovima koje nosi radno okruženje, ili je vrlo nepažljivo birao gde će raditi, što takođe na neki način ukazuje na netaktičnost i brzopletost, a moguće je i da se osoba ne libi da promeni posao čim dobije prvu finansijski bolju ponudu.

Sa Aleksandrinim mišljenjem saglasna je i Olivera Bugarinović, HR manager u kompaniji Computer Rock. “Svako vreme provedeno ispod 6 meseci u jednoj kompaniji je potencijalna lampica za alarm. Smatram da je to minimalni period vremena kada je moguće dobiti kompletnu sliku o kompaniji sa svim njenim prednostima i manama. Ako su takve promene česte, onda se tu pali crvena lampica”, kaže ona i dodaje:

Generalno, pratim hronologiju profesionalnog rada svakog kandidata i bitna mi je ta geneza. Ako je neko napustio kompaniju posle npr. 4 meseca, a posle toga radio u drugoj kompaniji 3 godine, to znači da je postojao dobar razlog zašto se kratko zadržao u prethodnoj kompaniji i to ne treba uzeti za zlo, posebno ne pre nego što se popriča sa kandidatom.

Takođe, postoje situacije kada kandidati brzo odlaze iz mladih startap kompanija koje nisu uspele da ostvare planirane ciljeve ili su ostali bez sredstava za finansiranje zbog čega su prinuđeni da traže drugi posao.

Nekada je do firme, a nekada do kandidata

U nastavku razgovora sa našim sagovornicama detaljnije smo razgovarali o tome kako poslodavci posmatraju kandidate koji često menjaju posao. Olivera još jednom ističe da promena posla može biti uzrok različitih stvari i od toga koji su konkretni razlozi zavisiće stav koji će poslodavac zauzeti o kandidatu. “Ja ću opisati neke situacije, a sigurno ih ima mnogo više”, kaže ona i dalje objašnjava:

Jedan od razloga promene posla jeste želja za sticanjem novih znanja i učenja novih tehnologija. Mlađi kandidati na početku svoje profesionalne karijere skloniji su promeni posla, posebno ako nemaju mogućnost napredovanja i učenja novih tehnologija. U ovakvim situacijama ako to poslodavac prepozna, ne bi trebalo da odbije takve kandidate već da ih prihvati i obezbedi adekvatan karijerni plan kojim će kandidat biti zadovoljan. Na taj način će kandidat dobiti uslove za duži rad u toj kompaniji.

Drugi razlog, objašnjava Olivera, je loša organizacija posla i nekompetentan menadžment zbog čega se povećava pritisak u radu, stvara loša radna atmosfera, probijaju rokovi, ostaje često prekovremeno i dr. “Ovakvi kandidati često odlaze nezadovoljni iz firme sa dozom skepticizma da li će im se isto ili slično iskustvo ponoviti u drugim kompanijama. Ni ovaj razlog ne bi trebalo da odbije poslodavca od kandidata, već da mu pruži adekvatnu podršku, posebno na početku rada kako bi se kandidat opustio i shvatio da se nalazi u jednom uređenom okruženju sa jasnom organizacijom posla i stručnim mikromenadžmentom”, kaže Olivera. 

Treći razlog, dodaje ona, jeste tip profila kandidata koji ima problem sa prilagođavanjem. “Oni često menjaju kompanije i takve kandidate poslodavci najčešće zaobilaze”, kaže ona.

Ipak, kako dodaje Aleksandra, često menjanje poslova u IT industriji je nekako postalo veoma česta pojava. “Iznenadim se kada vidim da je neko od početka karijere u jednoj istoj firmi. Uzevši to u obzir, na promenu poslova ne gleda se kao na nešto strašno ili nepoželjno. Raznovrsna iskustva mogu pomoći osobi da vidi šta joj odgovara, kakvo okruženje, projekti ili uslovi za rad. Kad vidim da neko menja posao na svakih godinu i po, dve, to smatram čestim menjanjem posla”, navodi ona.

Lojalnost je jednako bitna kompaniji i kandidatima

Kako je lojalnost jedna od vrednosti koja se u korporativnom svetu spominje kao jedna od onih koje se dosta cene, Oliveru i Aleksandru pitali smo kako to izgleda u praksi. “Lojalnost je jednako bitna kompaniji i kandidatima. Svaki poslodavac želi da njegovi zaposleni rade za njih 100%, da su posvećeni, da rade na istom cilju, neguju kompanijske vrednosti, promovišu je i budu njegovi brend ambasadori”, objašnjava ona.

Međutim, kako dodaje Aleksandra, i kandidati očekuju lojalnost poslodavca, odnosno da im se poslodavac posveti 100%, da im pruži priliku za karijerni razvoj, da pokazuje empatiju prema njima i pruža im osećaj sigurnosti kroz adekvatno plaćen rad. Aleksandra po pitanju lojalnosti dodaje sledeće:

Lojalnost je važna zbog kvaliteta međuljudskih odnosa i prijateljske, tople atmosfere koju je teško izgraditi kada je fluktuacija velika i kada se zaposleni ne zadržavaju dugo u firmi. Takođe, lojalnost je u vezi i sa prilikama za napredovanje koje postoje unutar firme – međusobno poverenje i stabilnost su u tom kontekstu ključni.

Sa druge strane, nisam sigurna da postoji pouzdan način da se proveri lojalnost kompaniji. Tokom intervjua svakako pokušavamo da steknemo osećaj da li je kandidat sklon čestom menjanju poslova i koji su razlozi zbog kojih se odlučuje na taj korak. Iz odgovora na ovo pitanje možemo zaključiti i da li mi kao firma možemo izaći u susret željama i potrebama kandidata, odnosno potencijalnog budućeg zaposlenog.

Naravno, ovde je mesto da spomenemo i da je apsolutno pravo svakog zaposlenog je da promeni posao kada god želi, uz poštovanje ugovora i zakona i da tu slobodu treba poštovati, sa čime su apsolutno saglasne i naše sagovornice. Olivera dodaje:

Sloboda izbora treba da bude iznad svega. Lojalnost ne znači nužno da zaposleni moraju da rade u istoj kompaniji ceo svoj radni vek. Ako poslodavac nema mogućnosti da se dovoljno brzo razvija u skladu sa potencijalima zaposlenih, treba da otvori svoja vrata svima koji nađu bolje prilke i da ta ista vrata drži otvorena za njihov povratak u budućnosti kada se budu stvorili bolji uslovi.

Tako se stvara lojalan odnos između poslodavca i zaposlenih. Može da se desi da se ti zaposleni nikada više ne vrate kod starog poslodavca, ali će sigurno prenositi svoja dobra iskustva drugim potencijalnim kandidatima bilo kroz lične preporuke ili preko ostavljanja utisaka o kompaniji preko društvenih mreža.

Aleksandra takođe na kraju razgovora naglašava da treba poštovati izbore i slobodu svakog zaposlenog da odluči o daljim koracima u svojoj karijeri. “Lojalnost je, u nekom smislu, dvosmerna ulica – da bi zaposleni bio lojalan firmi, i firma mora da pruži zaposlenom prilike i razloge za tu lojalnost. Deluje mi da bi fokus trebalo da bude upravo na tome – pružiti zaposlenom razloge i prilike koje će ga navesti da ostane u jednoj firmi”, zaključuje Aleksandra.


Odgovori

Tvoja e-mail adresa neće biti objavljena.

Popularno

Digitalni mediji

Disney+ je konačno dostupan i kod nas, ali evo šta korisnici u Srbiji ne dobijaju

Od ovog meseca, korisnici iz Srbije i regiona konačno imaju priliku da se pretplate na Disney+ striming platformu, ali uz određena ograničenja.

Startapi i poslovanje

Domaći OTA Sync podigao €250.000 – prva investicija Telekomovog VC fonda

Domaći startap OTA Sync podigao je investiciju u vrednosti od skoro 250.000 evra od strane zajedničkih investitora TS Ventures Fonda, DSI grupe poslovnih anđela i Startup Wise Guys fonda iz Estonije.

Karijere

Bojana Tomić-Brkušanin novi je ‘Chief of Staff’ u web3 kompaniji Polygon

Nakon skoro dve godine provedene u Inicijativi Digitalna Srbija, Bojana Tomić-Brkušanin svoju karijeru nastaviće u oblasti web3 industrije i to na novoj poziciji u kompaniji Polygon čiji je suosnivač Mihailo Bjelić.

Propustili ste

Najava

Solana x Jump Hacker House konferencija o web3 tehnologiji dolazi u Beograd početkom jula

'Solana x Jump Hacker House Beograd', konferencija za softverske inženjere i tehnološke biznise zainteresovane za blockchain i web3 tehnologije biće održana u Beogradu od 02. do 06. jula.

Novost

Highwater nova je igra srpskog Demagog studija koja ove godine dolazi na konzole i PC

Nakon uspeha video igre 'Golf Club: Wasteland' i najave igre 'The Cub', srpski game dev studio Demagog najavio je svoj novi naslov 'Highwater' koji bi uskoro trebalo da bude dostupan za gejmere širom sveta.

Web 3.0

Kako započeti karijeru u web3 – saveti programera

Web3 je najbrže rastući ekosistem u Srbiji. Zanimalo nas je kako izgleda karijerni put u ovoj industriji, a to smo otkrili kroz razgovor sa dvojicom web3 programera.

Startapi i poslovanje

Domaći OTA Sync podigao €250.000 – prva investicija Telekomovog VC fonda

Domaći startap OTA Sync podigao je investiciju u vrednosti od skoro 250.000 evra od strane zajedničkih investitora TS Ventures Fonda, DSI grupe poslovnih anđela i Startup Wise Guys fonda iz Estonije.

Izveštaj

Nadomak Barselone zavirili smo u 3 nova električna modela brenda Cupra kojeg vole i auto i tech entuzijasti

U auto industriji Španija nije izgradila ime kakvo je realno mogla da ima. Međutim, nova era traži nove heroje, a ova zemlja na Pirinejima ima važnog igrača koji bi mogao da promeni percepciju države u specifičnom automobilskom svetu.

Analiza

Više od $135 miliona investicija za srpske startape u 2021. godini

Prema godišnjem izveštaju Startup Genome, prošla godina bila je najuspešnija ikada za domaći startap ekosistem, a procentualno gledano u njega je uloženo čak 600% više investicija u odnosu na 2020.