Benefiti u IT kompanijama u Srbiji: Šta će se promeniti nakon pandemije?

Infobip ❤️ Netokracijašta akvizicija znači za vas i za nas?

Hoće li soba za gejming i dalje biti ‘glavni adut’ poslodavaca ili nas zbog korone očekaju bolji benefiti i povlastice?

Pandemija je promenila mnogo toga, pa i način na koji poslodavci i zaposleni posmatraju kompanijske benefite. U nastavku otkrivamo koje će to povlastice zaposleni u IT-ju moći da očekuju sada kada rad od kuće više nije 'ništa posebno'.

Pre čitave situacije sa korona virusom rad od kuće za neke zaposlene bila je opcija koju nisu imali i priželjkivali su je ili su mogli da je iskoriste nekoliko puta mesečno. Međutim, ta stavka i mnoge druge opcije kojima su se poslodavci posebno ponosili u međuvremenu su prestale da budu benefit i postale su, kako kaže novoskovana floskula – nova normalnost.

Sa druge strane, brojni tzv. perkovi (perks) poput stonog tenisa, ručka na poslu i team building putovanja potpuno su izgubili svoju vrednost, a poslodavci su se našli u situaciji da ponovo razmišljaju koje dodatne pogodnosti i benefite mogu da ponude svojim potencijalnim i sadašnjim zaposlenima.

Čime će onda oglasi za posao u kategoriji dodatno u narednom periodu privlačiti kandidate? Nove adute kompanija otkrivamo u nastavku teksta.

Ako ponudu zasnivate na benefitima, ne na projektima, ne možete očekivati pozitivne rezultate na duže staze

Priča o benefitima i različitim vrstama povlastica za zaposlene počinje onog trenutka kada firme u pokušaju da privuku zaposlene shvataju da imaju previše konkurenata te da moraju da pronađu način da privuku (i zadrže) top talenat.

U tom procesu, svaki period je imao sopstvene adute i, kako dodaje Marko Vidović, Employer Branding and Communication Manager u kompaniji Engineering Software Lab, broj konkurentskih firmi u IT-ju rastao je vrlo brzo:

U prvoj fazi, ključna su bila druženja zaposlenih van radnog vremena – kuglanje, rafting, izlasci. Ovakav pristup bio je dovoljan dok su kompanije bile vrlo male, gde se zapravo svi članovi poznaju. Sa širenjem timova, javila se i potreba za modernim, dobro opremljenim radnim prostorom, a uz to su išli i propratni sadržaji poput pića, voća, torti, kafe i slično. Naravno, uz važan značaj parking mesta. Ove početne faze su za cilj imale kreiranje prostora u kom ne osećaš da si na poslu.

Sledeći korak su svakako “well being paketi” – od privatnog zdravstvenog osiguranja, članstva u fitness centrima, do privatnih penzionih fondova. Uz fleksibilizaciju organizacije rada, fokus je postalo obezbeđivanje balansa između privatnog i poslovnog. Ovo je vrlo brzo postalo standard, koji se jednostavno mora ispuniti.

Sve ovo, dodaje on, ima efekata ukoliko su zadovoljene osnovne potrebe zaposlenih, odnosno potreba za dobrim projektom uz odgovarajući kompenzacioni paket. Ukoliko, pak, kompanije zasnivaju svoju ponudu isključivo na aspektu benefita, teško je da na duge staze mogu očekivati pozitivne rezultate – sa čime se slaže i Jasna Novović, HR Specialist u kompaniji Holycode. “Sasvim je prirodno da će svakom zaposlenom biti atraktivno da mimo plate ima i paket dodatnih dobrih uslova, ali ne vidim to kao osnovnu vrednost jednog okruženja”, objašnjava ona i dodaje:

Opisaću to malo slikovitije: nije dovoljno da neki đak ide u najpopularniju školu gde se nose uniforme, organizuju zanimljivi izleti i obezbeđuju užina i ručak svakog dana, ako sa druge strane kompletan nastavni program nije dobar ili đak nema sa kime da podeli užinu, ode na odmor ili posle škole zajedno sa drugarom uči i postiže odlične rezultate.

Primer možda nije idealan, ali bi suština trebalo da se nazire. Verujem u to da pravi benefiti leže u dobroj organizaciji, dobroj raspodeli poslova među zaposlenima, u dobrom i zdravom kolektivu gde vlada razmena, razumevanje i poverenje, gde čovek ima priliku da se usavršava i poslovno razvija, gde je prisutna briga o zaposlenima…

Sa druge strane, kako dodaje Vedran Opačić, Senior Software Developer u kompaniji Sysdig, oglasi gde se kompanije hvale stonim fudbalom, arcade igrama ili Playstation konzolama usmereni su uglavnom ka junior segmentu tržišta dok, po njegovom mišljenju, većina iskusnijih programera ni ne gleda oglase:

Poslovi se menjaju po preporuci ili ređe, ako se pogodi da im regruter ponudi posao koji im je naročito interesantan. Ali, razumem kako je nekome ko je tek završio školovanje i još nije na radaru regrutera, oglas u kome piše Playstation ili stoni tenis na poslu i dalje super.

Iskusni više cene dodatne slobodne dane, plaćeno privatno osiguranje, a viđao sam čak i plaćene godišnje odmore. Čak i sveže voće ili plaćeni ručak u kancelariji, po mom mišljenju, poboljšava kvalitet života znatno više nego prisustvo Playstationa. Ili je to samo znak da sam ostario.

Čekaj, šta su benefiti a šta perks?

U tom procesu razvoja tržišta kompanije su često znale i da pomešaju same benefite i tzv. perks, pa smo naše sagovornike pitali i gde bi oni povukli razliku između ta dva pojma. Vedran objašnjava:

U prave benefite bih ubrojao sve stvari koje mogu da mi pojednostave ili poboljšaju život u radno vreme i van njega. Na primer, privatno zdravstveno osiguranje zaposlenih i porodice čini da se ljudi osećaju sigurnije. Plaćeni parking ili garaža, ako je firma u zoni gde je parking inače teško ili nemoguće naći, štedi velike količine vremena i novca na mesečnom nivou. Dodatni slobodni dani preko zakonskog minimuma sigurno doprinose većoj odmornošću a samim tim i produktivnosti zaposlenih.

S druge strane, plaćeni treninzi ili teretana, team building aktivnost, timski ručkovi ili večere u restoranima su lepe stvari koje svakako doprinose da zaposleni osećaju da je firmi stalo do njih, ali ne doprinose značajno poboljšanju kvaliteta života.

I zaista, kako dodaje Jasna, dodatne povlastice pojedincu mogu olakšati dosta toga, a mogu i doprineti različitosti jednog okruženja u odnosu na drugo. “Međutim, čitav taj paket atraktivnosti, koji se na kraju svede na taksativno navođenje u okviru jedne ponude ili na platformama gde kompanije podležu ocenjivanju, dobija smisao samo onda kada znamo da je baziran na osnovu osluškivanja ljudi sa kojima radimo”, dodaje naša sagovornica.

Međutim, sva ova shvatanja benefita iz korena su se promenila pojavom korona virusa, a Marko dodaje da nas je pandemija vratila na čuvenu Maslovljevu hijerarhiju potreba. “Najvažnije nam je da su zadovoljene naše osnovne potrebe, da smo zdravi i sposobni da stvaramo. Ne samo mi, već i članovi naše porodice”, objašnjava on i dodaje:

Osim toga, potreba za stabilnošću i predvidivošću situacije se dodatno pojačala. U tom smislu, brojni standardni benefiti (poput modernog prostora, kafe, čajevi, sokovi, voće, tim bildinzi) ne igraju jednako važnu ulogu kao u regularnim uslovima.

Činjenica je da je pandemija učinila da rad od kuće dođe na dnevni red mnogo ranije nego što su mnogi planirali. Otvorilo se pitanje odnosa kontrole i poverenja, zbog čega je određeni broj kompanija iskoristio priliku da izmeri produktivnost zaposlenih i u novonastalim okolnostima. Mnogi su uočili pozitivne rezultate, što je pokrenulo razmatranja dalje fleksibilizacije rada. U tom smislu, pandemija je svakako uticala na promene i kompanijskih kultura.

Na šta će poslodavci od sada stavljati fokus kada je reč o privlačenju novih kandidata?

Šta bi, dakle, mogao bit key selling point za kompanije u doba pandemije pri pokušaju da privuku nove kandidate ili zadrže zaposlene? Jasna objašnjava:

Ja lično više volim da kažem imati zadovoljne i ostvarene kolege, nego zadržati zaposlenog, i u vezi sa tim ne smatram da treba da se menja key selling point ukoliko shvatimo sledeću suštinu: ljudi su srž svakog sistema i sve što radimo i gradimo, činimo i sa ciljem njihovog zadovoljstva i ispunjenosti u okruženju u koje ih dočekujemo i u kojem ih negujemo i vrednujemo.

To sve ima veze sa kulturom koju gradimo, koju zaista živimo i dosledni smo imidžu kom težimo, sa prilikama za razvoj koje nudimo, kao i sa stabilnošću koju obezbeđujemo, ma čime da smo zatečeni. Dakle, iz mog ugla key selling point je nešto što ne treba da ima veze sa pandemijom jer bi onda bilo upitno postojanje svih suštinskih vrednosti.

Marko takođe ne očekuje drastičnu promenu strategija kompanija u narednim mesecima i mnogo važnijim smatra ono što dugoročno sledi. “Uverenja sam da je sledeći korak personalizacija pristupa u odnosu prema kandidatima“, kaže on i pojašnjava:

Kako je e-commerce transformisao iskustvo kupovine, očekuje se da se isto desi u oblasti zapošljavanja. Digitalna transformacija HR-a, sve veća uloga HR analitike, omogućava nam da merimo zadovoljstvo svakog pojedinačnog zaposlenog i donosimo odluke zasnovane na podacima. Ako to primenimo na sistem benefita, to znači osmišljavanje personalizovanih formi paketa benefita koji će zadovoljiti potrebe svakog zaposlenog. Osim personalizacije, digitalizacija biznisa vodi ka napuštanju tradicionalnih načina organizacije rada u koristi novih, fleksibilnijih modela.

Sve zajedno će dovesti do promene kulture kompanija, odnosno nadgradnji postojećih. Nova kultura moraće da odgovori na izazov kako održavati kvalitetan odnos između kompanije i zaposlenih i u situacijama kada zaposleni ne dele isti fizički prostor.

Dok taj period ne dođe, Vedran smatra da je nadprosečna fleksibilnost rada najbolje što firme mogu da ponude sada, kao i dodatni slobodni dani. “Fleksibilnije radno vreme, gde se ne insistira na bloku rada od osam sati već se daje sloboda kada i koliko vremena će zaposleni u datom danu da posveti radu”, objašnjava on i dodaje:

Nedostatak perks opcija, pak, može da se nadoknadi dodacima na platu koji mogu slobodno da se koriste na hobije i interesovanja, ili na razne usluge poput čišćenja stana koje donose više slobodnog vremena za porodicu.

Osim toga, iz ugla zaposlenih, slabljenje kontrole od strane kompanija definitivno je plus ako firma već teži da privuče vrhunski kadar – jer odgovorni i iskusni IT profesionalci neće imati mnogo problema da završe sve svoje zadatke bez kontrole kada se i koliko kog dana radilo. Naravno, ne zapošljava svaka firma isključivo seniore. Za početnike kojima je još uvek potreban savet i usmeravanje, situacija je malo drugačija, ali izdvajanjem i definisanjem redovnih termina za konsultacije i kontrolu napretka, umesto konstantne komunikacije, moguće je i to donekle prevazići.

Pored toga, dodaje Marko, zaposleni će prvenstveno očekivati stabilnost projekata i kompanija i transparentnost u internoj komunikaciji.”Dobri projekti i tehnologije, kao i zadovoljavajući kompenzacioni paket uz privatno zdravstveno osiguranje, svakako će ostati važni, ali će im se sada priključiti i fleksibilnost organizacije rada”, objašnjava on.

Takođe, kako dodaje Jasna, u budućnosti bi trebalo naći i odgovarajuće mehanizme kako zadržati tu kulturu i zajedništvo, iako nismo zajedno u kancelariji  i to će, zaključuje ona, biti izazov za sebe.


Želiš da podeliš svoje mišljenje o ovoj temi? Komentari su otvoreni na našoj Facebook i LinkedIn stranici!

Popularno

Analiza

Da li je krah FTX-a ‘smrtni udarac’ za kripto ekosistem?

Dok se Web2 bavi akvizicijom Twittera, sa druge stranice svedoci smo jedne od najvećih kriza koje su pogodile Web3. U velikoj analizi otkrivamo kako će se propast druge najveće kripto menjačnice odraziti na čitavu industriju.

Upoznajte poslodavce

Zašto je Smallpdf uveo 16 nedelja plaćenog odsustva za novopočene tate?

Da li ste nekada čuli za termin 'paternity leave' i da li znate šta on tačno podrazumeva? Odgovor na ovo pitanje potražili smo u razgovoru sa Ivom Marinković iz kompanije Smallpdf koja je ovaj benefit nedavno omogućila svojim zaposlenima.

Web 3.0

Prevara, laži i romansa na radnom mestu: Šta znamo o SBF i propasti FTX-a?

Kripto kriza se neumoljivo nastavlja, a mi vam donosimo najnovije vesti o FTX kolapsu i potencijalnim posledicama koje on može ostaviti na svetsku ekonomiju.

Propustili ste

Karijere

Microsoft i LinkedIn objavili online kurseve digitalnih veština za 10 miliona ljudi koji traže posao

Kompanija Microsoft ima plan da u saradnji s LinkedIn-om do 2025. godine obezbedi obuke i kurseve za 10 miliona ljudi i na taj način im omogući da steknu veštine i sertifikate koji će im pomoći u pronalaženju poslova.

Intervju

Razgovori sa seniorima: Kako je Tamara od studija psihologije došla do seniorske pozicije u ‘game dev’ industriji

Igranje modernih video igara uvek je u meni izazivalo dozu interesovanja o tome kako zapravo nastaju ovako veliki projekti. Do sada smo imali priliku da često pišemo o tome, pa i nastavljamo u tom smeru kroz razgovor sa Tamarom Perić koja je Lead Game Designer u regionalnoj kompaniji Mad Head Games.

Sponzorisano

Razvoj samouslužnih bankarskih alata kao odgovor na promene navika klijenata?

Korisnici bankarskih usluga sve više zahtevaju samostalnost u radu, bez obaveze odlaska u ekspozituru. Tendencije idu ka tome da će ekspozitura ostati dominantan kanal za nešto kompleksnije bankarske proizvode, kao i mesto gde će klijenti pretežno vršiti konsultacije sa bankarskim službenikom.

Office Talks Podcast

Kako od nule napraviti mobilnu aplikaciju za vaš proizvod? (Smallpdf)

U 120. epizodi Office Talks podkasta imali smo priliku da ugostimo Željka Ilića i Ivana Milisavljevića iz kompanije Smallpdf. Sa njima smo razgovarali o proizvodima, radu na mobilnim aplikacijama i kompanijskoj kulturi.

Tehnologija

DaFED #58: Kako na efikasan način podići performanse i optimizovati web sajt

Oslobodite vaše kalendare, jer je 58. DaFED događaj zakazan za četvrtak 8. decembra s početkokm od 18 časova, u Amfiteatru centralne zgrade Univerziteta u Novom Sadu.

Upoznajte poslodavce

Kako je Ananas postao startap unutar korporacije i okupio internacionalni tim sa iskustvom iz Amazona i Gugla?

Kako izgleda razvoj jednog od najambicioznijih e-commerce projekata u regionu? Koliko ljudi radi na developmentu i kako su oni organizovani? Odgovor na ovo pitanje potražili smo u razgovoru sa Belom Klašnjom, CTO kompanije Ananas koja stoji iza istoimene web prodavnice.