Predavanje Ivana Minića

Zapošljavanje programera: Kolega za bleju ili osoba koja će vam rešiti problem?

Sviđa vam se članak?

Preporučite ga vašim prijateljima i kolegama putem društvenih mreža!

Aksiom da su IT stručnjaci u Srbiji endemska vrsta poput nosoroga sa Sumatre i dalje stoji. Toliko su retki, da moraš da ih preplatiš ne bi li ih privukao, kaže Ivan Minić, glavni i odgovorni urednik portala MojaFirma i čovek sa više od 15 godina radnog iskustva u oblasti IT-ja. Priče koje slede, a koje je Minić podelio na Infostudovom okupljanju u Subotici namenjenom HR-ovcima, su (poput likova u njima) vrlo realne, samo su imena izmišljena.

Prototip vrhunskog IT stručnjaka za kog bi većina firmi „dala desnu ruku“ uglavnom odstupa od profila idealnog kandidata kog poslodavci zamišljaju. Taj prototip je obično osetljiv, genijalan i pomalo lenj, što nužno ne mora predstavljati manu. Jer, svojevremeno je i Bil Gejts rekao da ako želiš da rešiš neki problem, angažuj osobu koja je lenja, jer će ona nastojati da ga reši što brže i sa što manje truda. A takav kandidat (složićemo se) uglavnom ne bi prošao standardu HR proceduru.

Svedoci smo da proces zapošljavanja i oglasi koji mu prethode uglavnom zahtevaju formalno obrazovanje, određene godine iskustva, vozačku dozvolu B kategorije i psihološke testove na kojima se većina ne bi dobro pokazala. Plus, potpuno ignorišu činjenicu koja je, po Miniću, i više nego očigledna – sjajni ljudi nisu jednostavni. Međutim, rešenje kojima bi se ovi nepotrebni zahtevi u oglasu izbegli nije nimalo komplikovano – prijavljenim kandidatima samo bi trebalo dati test. Na osnovu tog  zadatka (koji ne mora biti previše kompleksan), jako dobro se može steći uvid u način na koji potencijalni zaposleni razmišlja i njegovo znanje. Tek posle toga sledi razgovor sa HR-om i budućim kolegama iz tima.

Paralelna stvarnost

Izvanredni ljudi (poput gorenavedenih) uvek imaju mogućnost izbora. To je razlog zbog kog u Srbiji, prema rečima Sonje Ćetković, direktorke sajtova za zapošljavanje i ljudske resurse u kompaniji Infostud, postoje dva paralelna tržišta zapošljavanja:

Prvo je ono u kom kompanije postavljaju standarde, a zainteresovani odgovaraju na njih. Drugo je dijametralno suprotno i to je tržište IT-ja. U njemu stručnjaci postavljaju uslove, a kompanije se trude da što bolje odgovore na njih.

To je dovelo do toga da u ovoj industriji ima „previše para, a premalo znanja“, kako kaže Ivan. Za razliku od drugih industrija, ima posla, ali nema odgovarajućih kandidata.“Pronaći seniora je kao da tražiš iglu u plastu sena. A kad ih nađeš, moraš se ti njima prilagoditi i organizovati svoj posao oko njih“. To je najbolji način da iskoristiš njihovu brilijantnost, zaključuje on.

HR-ovci, sada obratite pažnju

Stoga, ostaje uvek aktuelno pitanje kako privući takvu osobu koja, ne samo što ima mogućnost izbora, nego ima i potpuno drugi set prioriteta u odnosu na one koji tek počinju?

„Tako što praviš što manje grešaka koje mogu da se izbegnu, počev od oglasa (koji obično sadrži veliku količinu nerelevantnih zahteva), preko načina na koji se prema tim ljudima ophodiš“, kaže Minić. Velika je verovatnoća da njih neće zanimati samo novac (jer ga već imaju) niti team building okupljanja.

Oni žele da se njihovo znanje iskoristi na najbolji mogući način i često će se pre opredeliti za nešto što ih ispunjava, motiviše i tera da se dalje razvijaju. Često se dešava i da ne žele da dolaze na posao svaki dan, već da šest dana rešavaju problem (koji može da reši veoma mali broj ljudi), a da ostatak vremena provode radeći ono što vole.

S druge strane, ukoliko tragate za juniorima, vaš izbor je znatno širi. „Najbitnije je da imaju odgovarajući stav i ponašanje, odnosno da se uklapaju u korporativnu kulturu koju pokušavate da uspostavite“, primećuje Ivan. Vredni i pristojni ljudi će uvek naučiti ono što ne znaju i na taj način će se odužiti firmi.

Šta znate, a ne šta piše na papiru

Dakle, na HR-ovima koji vrše selekciju kadrova u ovoj industriji je da shvate da fakultet i godine iskustva u IT oblasti često nisu nikakvo merilo znanja i nema smisla pominjati ih kao neki preduslov, poručuje Ivan. Mnogo je bitnije šta je taj neko radio, nego mrtva slova koja stoje na papiru. Mrtva slova i diploma sa školskog i gradskog takmičenja. A što se tiče iskustva „ukoliko ste spremni da radite sa nekim i bacite ga u vatru, on će za par godina steći odgovarajuće veštine“.

Na kraju, ljudi koji će raditi sa tim kandidatima bi trebalo da igraju određenu ulogu u odlučivanju. Ako se ta osoba ne uklapa i narušava atmosferu, može napraviti mnogo veći problem za firmu, nego što je potreba za njom. Dakle, na onima koji zapošljavaju je da odgovore na pitanje da li im je potreban kolega koji je dobra na papiru ili neko ko rešava konkretan problem i uklapa se u vaš tim.