Održan prvi HR Meetup u Beogradu

Proces selekcije kandidata moramo ubrzati – jer ljudi brzo odustaju

Sviđa vam se članak?

Preporučite ga vašim prijateljima i kolegama putem društvenih mreža!

U prepunoj sali beogradskog ICT Hub-a, u ponedeljak održan je prvi po redu HR Meetup u organizaciji Netokracije na kojem se govorilo o Employer Brandingu, potrazi za adekvatnim kandidatima, zadržavanju talenata, te na koji način bi kompanije trebalo da postave kreativne strategije o akviziciji talenata. O ovim i drugim pitanjima iz oblasti HR-a, govorili su predstavnici Netokracije, hrvatskog startapa TalentLyft, Manpower Grupe i ICT Hub-a.

Priliku da otvori pomenuto okupljanje, imala je Kristina Martić koja radi na poziciji direktorke marketinga i Employer Brandinga u kompaniji TalentLyft, online regrutacionog servisa koji pomaže kompanijama da pronađu najbolje kandidate za posao.

Komunicirajte sa kandidatima za posao na vreme

Obrativši se publici na početku okupljanja, Kristina kaže da je jedan od primarnih ciljeva ovog servisa pružanje podrške kompanijama da na lakši način privuku kvalitetnu ljudsku snaga. Tokom svog predavanja, ona je podelila rezultate istraživanja kompanije LinkedIn, te dodala: „Pojedine kandidate treba tretirati kao kupce, jer oni imaju puno informacija o kompaniji za čije bi radno mesto aplicirali, što svakao treba iskoristiti na pozitivan način“, te dodaje:

Nije tajna da su marketinške metode počele da se primenjuju u HR-u. Karijera, radna okolina i kultura nisu više presudni faktori u procesu odabira posla. Bito je znati koja je vaša idealna persona ili kandidat, koji su njihovi ciljevi, šta ih motiviše, na kojim društvenim i profesionalnim mrežama se kreću, iz kog razloga bi promenili poziciju. Kako bi odgovorili na ova pitanja najbolje je krenuti iz, tačnije unutar vaše kompanije.

Jedini koji ne pretražuju informacije o vašoj kompaniji su zadovoljni zaposleni – koji se ionako ne bi prijavili za vaš posao.

Kristina savetuje da ukoliko već merite efikasnost kampanja za zapošljavanje i vodite određene statistke za stranicu posvećenju karijerama na kojoj se ljudi prijavljuju za posao – onda je potrebno da je stalno unapređujete kako bi imali relevantne rezultate.

Proces selekcije kandidata koji traje dugo potrebno je ubrzati jer ljudi brzo odustaju, sa kandidatom treba komunicirati na vreme i biti više angažovan.

Autentičnom komunikacijom do najboljih kolega

Šansu da razmene različite stavove i iskustva, te da u isto vreme daju korisne savete prisutnima, predavači su imali tokom panel diskusije čiji je moderator bio Netokracijin CEO i glavni i odgovorni urednik Ivan Brezak Brkan. O radnom iskustvu, Employer Branding-u i raspoloživim ljudskim resursima, govorili su Mario Buntić (TalenLyft), Tijana Polak (Manpower Grupa) i Ana Jeličić (ICT Hub).

Tamara Milić

Oko 170 učesnika okupilo se u ICT Hub-u gde su slušali i mogli da čuju korisne savete i primere iz prakse.

Na Ivanova pitanja o kreativnoj strategiji regrutovanja i na koji način podstaći zaposlene da podele oglase svoje kompanije na ličnim social media profilima, panelisti su bili sličnog mišljenja. Priliku da se prvi obrati publici imao je Mario koji je tom prilikom rekao:

Pre nego što se krene sa određenom strategijom, predstavnici firme moraju odlično da upoznaju sebe i da znaju u čemu su najbolji – jer sve ima svoje nedostatke i prednosti. Meni je mnogo bitno sa kim radim i na čemu radim. Sa druge strane, veoma je važno da se dobro povežete sa marketing odeljenjem i da od njih preuzmete platformu na osnovu koje oni postupaju u nekim procesima.

Metrikama do jasne slike o kandidatima

Mario takođe dodaje da je autentičnost ono što svaka firma mora da iskomunicira, te da imamo situaciju gde PR, HR i marketing sektori komuniciraju, ali svako na sebi svojstven način. Rezultat toga je plasiranje nepovezanih i netačnih informacija prema kandidatima koji se često razočaraju nakon samo par meseci od dolaska u firmu:

Na primer, kada ste mala kompanija, ljudi žele da saznaju ko ste, da se bolje upoznaju sa time šta radite. Da bi imali HR ili Employer Branding strategiju morate meriti sve raspoložive metrike. Postavite metrike i na osnovu toga ćete znati na koji način postaviti i strategiju, te dobiti jasniju sliku o potencijalnim kandidatima.

Tamara Milić

Publika je bila raspoložena za komunikaciju sa panelistima, što je iznova rezultiralo novim pitanjima zainteresovanih ljudi.

Štaviše, Tijana ocenjuje da je potrebno jasno odrediti kome se tačno kompanija obraća, te da komunikacija mora da bude autentična, dodavši sledeće:

Nemojte komunicirati ono što vam je mana. Ljudi imaju tendenciju da prebacuju odgovornost, zato je potrebno naći jednu sponu koja bi sastavila nekoliko segmenata u jedan. Što se tiče kanala za oglašavanje – treba naći svoj, a potrebno je baviti se analitikama kako bi se našla zajednica kojoj komunicirate. Redovno praćenje analitike može vam pokazati koji su pravi kanali za jednu kompaniju, u odnosu na zacrtani cilj.

Svoje stavove iznela je i Ana koja kaže da postoji velika razlika između toga da li oglase za posao u medijima ili društvenim mrežama objavljuju zaposleni ili sama kompanija, kao i da veliki broj kompanija iz ICT Hub-a koristi Twitter kao kanal komunikacije, te da je sve više njih počelo da koristi i hashtag – što takođe može biti prednost kada je reč o Employer Branding-u:

Bitno je to koje talente tražimo, ali isto tako moramo biti svesni rizika da ih, pogrešno postavljenom strategijom, možemo izgubiti.

Kako odabrati pravog saveznika za Employer Branding?

Tročasovno okupljanje u ICT Hub-u zatvorilo je predavanje Netokracijinog suosnivača i urednika Marka Mudrinića koji je govorio na temu Employer brandinga (sadržajnog oglašavanja) kroz medije. Kako ističe, sadržaj je važan faktor koji pravi veliku razliku između vaše kompanije i konkurencije, te da je HR kolegama teško da se usklade sa kolegama iz marketinga jer su marketinški kanali uglavnom namenjeni prodavanju proizvoda – a ne regrutovanju novih ljudi.

Tamara Milić

Marko je tokom svog predavanja naveo i primere lošeg plasiranja Employer Brandinga u medijima koji se zasnivao na plasiranju ne toliko važnih informacija.

Poredivši native oglašavanje i Employer Branding u medijima, Marko kaže da je ključ u plasiranju relevantnog sadržaja na pravo mesto, što se najbolje vidi na primeru kampanje za kompaniju Frame na Netokraciji – servirajući originalan sadržaj ciljnoj grupi to jest developerima.

„Potrebno je da pronađete medij koji razume vaše potrebe, kompaniju koja razume smisao Employer Brandinga. Takav medij mora da ima svoj interni tim posvećen kreiranju sadržaja, sa jasnim autoritetom u zajednici i izgrađenim povrenjem publike – vašim budućim zaposlenima“, zaključio je na kraju Marko.